9. GUÍA DE ACOGIDA A LOS TRABAJADORES

9 Ene

En este punto del trabajo detallaremos cuales son los requisitos y características del manual o guía que tiene Help your fellow para aplicar cuando un nuevo trabajador ha sido contratado y ha llegado por primera vez a nuestra empresa.

 Definición y uso de la guía:

La guía de acogida a nuevos trabajadores es utilizada por las empresas para explicar lo fundamental y esencial de la empresa, para que los nuevos empleados se hagan una idea de la empresa de la que, de ahora en adelante, prestarán sus servicios.

Esta guía, tiene que ir acompañada de información específica del puesto de trabajo y sus funciones así como obligaciones del nuevo trabajador.

El manual permite la incorporación de los nuevos trabajadores de una manera eficaz ya que aporta los conocimientos necesarios, sobre, las relaciones interpersonales, el funcionamiento de la empresa, su constitución, los estamentos, etc. entre otros.

Por lo tanto, podemos decir que el manual de bienvenida busca conseguir una total integración en la empresa en el menor tiempo posible aportándole la información de la forma más deseada por la misma empresa.

 

Orientaciones para la realización de la guía:

1.      Presentación de la empresa: Este punto sirve para presentar a nuestra empresa, así que para poder elaborar este punto tenemos todo el material de apoyo referente a esta empresa y su historia como catálogos genéricos, presencia en Internet, etc.

Este módulo se compone de los siguientes contenidos:

  • • Misión, visión y valores.
  • • Organigrama de la empresa.
  • Breve presentación didáctica de las líneas estratégicas actuales de la empresa.
  • • Breve historia de la empresa
  • Información básica sobre las tecnologías que utilizamos en la empresa.

2.      Aspectos socio-laborales: Este punto hace referencia a las relaciones que se tienen dentro de la empresa y las relaciones laborales de los empleados de ésta. También se explican las normativas internas que se regulan en la empresa. Debe constar, también, el sistema de control de presencia, el seguro médico, los conceptos de nómina, el calendario, la información o normativa que se refiere a todo lo relacionado a las obligaciones y los derechos del trabajador en el ámbito laboral.

 

Será preciso explicar las normativas internas que nos regulan y que deberán estar recogidas en el convenio de aplicación:

 

-El sistema de control de presencia.

-El calendario de trabajo y su normativa de funcionamiento.

-El funcionamiento del servicio médico: prestaciones socio-sanitarias y salud laboral en general.

-Cómo es una nómina y los conceptos que contiene.

-Normas de convivencia básicas referidas, por ejemplo, al tabaco, al trato igualitario entre mujeres y hombres, entre otros. Las normas deben ser adaptadas al funcionamiento de la empresa y su temática.

-Prestaciones sociales de la empresa y actividades en materia de responsabilidad social corporativa.

-Normativa que la empresa pudiera aportar en materia de conciliación de la vida personal y laboral.

3.      Sistema de calidad: En este apartado hacemos referencia a todo lo relativo con la calidad en el servicio al cliente, así que incluiremos la política de calidad de la empresa, el mapa de los procesos, el sistema documental y para hacerlo más entendedor se podría incluir algún ejemplo de un procedimiento tipo.

4.      Gestión de la prevención: En este punto se da la explicación de la política de seguridad y la salud de la empresa, así como una explicación de todas las peligrosidades del sitio, y una lista detallada de los derechos y obligaciones del trabajador con la prevención en la empresa. Es uno de los puntos más importantes de la guía, ya que con la correspondiente prevención, las empresas se ahorrarán muchos accidentes laborales y eso le hará ganar una mejor imagen de empresa y de marca, ya que da importancia a sus propios trabajadores.

5.      Sistema de gestión ambiental: Este punto es importante para aquellas empresas que tienen el sello que las distingue como empresas que trabajan con y a favor del medio ambiente. También hay que tener en cuenta que una empresa que tenga una buena gestión ambiental reducirá en costes y tendrá una mejor imagen por lo que hace en la sociedad. En este punto se debe incluir la política de gestión ambiental de la empresa, el mapa de los principales aspectos ambientales y procedimientos tipo.

6.      Sistema de mejora continua: Nuestra empresa debe estar innovando constantemente, no solo tecnológicamente sino también socialmente para poder mejorar y estar por encima de la competencia. El sistema de mejora continua debe constar de un mensaje general y la operativa concreta.

7.      Políticas de igualdad de oportunidades de hombres y mujeres: Este es un punto que pocas empresas incluyen en su manual, ya que es un tema que ha salido recientemente a la luz. Se ha de incluir cualquier explicación para evitar situaciones de discriminación sexual y que fomenten la igualdad que hay en nuestra empresa entre trabajadores de ambos sexos o que puedan crear algún mal entendido innecesario, ya que queremos que nuestros trabajadores estén a gusto con sí mismos y con su trabajo.

8.      Prácticas de gestión de personas: Este punto habla sobre cómo se accede a la formación de la empresa y de qué tipo de formación ofrecemos, las políticas de promoción para trabajadores de nuestra empresa y el sistema de retribuciones de la empresa.

9.      Informaciones interesantes: los trabajadores en algún momento o después de leer la guía, puede ser que tengan algunas preguntas respecto la empresa de cosas que no les ha quedado claro. Para ello, sería conveniente que la empresa, antes de efectuar la guía, pensara en qué preguntas podrían hacerse estas personas y de este modo incluirlas en dicha guía para que los trabajadores en acabar de leerla puedan resolver sus dudas, aunque con esto no queremos decir que si tienen alguna duda, los trabajadores no puedan restar a su disposición para contestarles y solucionarles los problemas que tengan.

Aplicación práctica:

En Help your fellow la guía del trabajador irá acompañada de información específica sobre el puesto de trabajo que ocupara cada trabajador según sus funciones así como obligaciones.

Para crear una buena guía de trabajo y así poder integrar en el menor tiempo posible nuevos trabajadores/as nos basaremos en nueve puntos.

1-      Presentación de la empresa, podremos encontrar información en internet, catálogos y revistas sobre la sanidad y el cuidado de las personas con problemas, está compuesto por:

  • Misión, visión y valores:

Nuestra empresa tiene principalmente el objetivo de rehabilitar a nuestros pacientes y poder reinsertarlos en la sociedad. Los valores que ofrecemos son los de apoyo hacia nuestro paciente y su familia, y plena confianza en nuestros servicios ya que nuestro propósito no es tratar al paciente como un enfermo más sino que estaremos atentos de todos sus movimientos individualmente y con un seguimiento progresivo y con detenimiento.

  • Organigrama de la empresa: 

Sin título

 

 

 

  • Breve presentación didáctica de las estrategias de la empresa:

La estrategia de esta empresa se basara en el seguimiento individual y personalizado de cada persona-paciente. Además ofreceremos ayudas a familias para poder afrontar el tener una persona alcohólica o toxicómana en casa.

  • Breve historia de la empresa:

Cristina Marín, licenciada en psicología, y Marta Font, administrativa y contable, por consecuencias de la crisis se dieron cuenta que mucha gente necesitaba ayuda para afrontar sus problemas y de ahí se creó la idea de Help your fellow

  • Tecnología de nuestra empresa:

Se intenta tener la mejor tecnología para poder desarrollar nuestro trabajo.

1-      Aspectos socio-laborales:

Explicaremos las normativas internas que regulan y que deberán estar recogidas en el convenio de la aplicación:

  • El sistema de control de presencia: todos los trabajadores antes de entrar a la planta que les toca deberán pasar una tarjeta con un chip identificativo para verificar que se encuentra en su puesto de trabajo.
  • El calendario de trabajo y su normativa de funcionamiento: cada trabajador tendrá su calendario personalizado.
  • El funcionamiento del servicio médico: dispondrán de una persona médica en cada planta por si sufren algún daño por culpa de algún paciente.
  • Normas de convivencia: las mujeres y los hombres tendrán un trato igualitario, cobraran lo mismo si están en el mismo cargo,  se podrá fumar en el trabajo ya que los pacientes necesitarán el tabaco para contrarrestar el mono.

2-      Sistema de calidad:

El cliente o en nuestro caso el paciente no será tratado como una persona enferma sino que intentaremos darle un trato para que se sienta a gusto, estará junto a otras personas que han sufrido lo mismo que y que están pasando por lo mismo para fomentar el compañerismo y que se ayuden unos a otros.

3-      Gestión de la prevención:

Se dispondrá de varias personas de seguridad para la tranquilidad de nuestros trabajadores y de nuestros pacientes.

No se podrá entrar al reciento con material peligroso y punzante, y mucho menos en las plantas donde los pacientes no deben encontrar nada para poderse autolesionar debido al mono.

4-      Sistema de gestión ambiental:

Intentaremos tener una buena gestión ambiental para poder reducir costes y tener una buena imagen en la sociedad.

5-      Sistema de mejora continua:

La mejora de nuestra empresa intentará ser lo más exhaustiva posible y contara de un mensaje general y la operativa concreta.

6-      Políticas de igualdad de oportunidades de hombres y mujeres:

Ya que las fundadoras somos dos mujeres intentaremos por todos los medios que hombres y mujeres tengan un trato igualitario ni feminista ni machista.

 

7-   Prácticas de gestión de personas: Las prácticas empresariales requieren la presencia de ciertas capacidades para ser explotadas. Éstas las hemos clasificado en cuatro claras categorías:

 

  • Prácticas de trabajo: Cuya relación está directamente relacionada con los factores operativos de Help your fellow.

 

  • Prácticas de desempeño: Medición de las desviaciones entre lo que hacemos y lo que tenemos que hacer.

 

  • Prácticas relacionadas con los mecanismos de aprendizajes, adquiridos, creados y validados en la organización.

 

  • Prácticas relacionadas con los reconocimientos y compensaciones.

 

8-      Informaciones interesantes:

En nuestra guía incluiremos preguntas que no hayan quedado muy claras o que el trabajador posiblemente se está preguntando y si así aun siguen teniendo dudan ofreceremos un número de teléfono para solucionarlas.

8. LA ATENCIÓN AL CLIENTE

9 Ene

Marco teórico

 Concepto:

El servicio al cliente el conjunto de actividades interrelacionadas que ofrece un suministrador con el fin de que el cliente obtenga el producto en el momento y lugar adecuado y se asegure un uso correcto del mismo. El servicio al cliente es una potente herramienta de mercado, como ya hemos hecho hincapié en la introducción del tema. Se trata de una herramienta que puede ser muy eficaz en una organización si es utilizada de forma adecuada, para ello se deben seguir ciertas políticas institucionales.

Servicio al Cliente, es la gestión que realiza cada persona que trabaja en una empresa y que tiene la oportunidad de estar en contacto con los clientes y generar en ellos algún nivel de satisfacción.

 Los 10 mandamientos del servicio al cliente:

  1. El cliente por encima de todo: es el cliente a quien debemos tener presente antes de nada.

 

  1. No hay nada imposible cuando se quiere: a veces los clientes solicitan cosas casi imposibles, con un poco de esfuerzo y ganas, se puede conseguir lo que éste desea.

 

  1. Cumple todo lo que prometas: son muchas las empresas que tratan, a partir de engaños, de efectuar ventas o retener clientes, pero ¿qué pasa cuando el
    cliente se da cuenta? Ello manchará el nombre de la empresa y saldrá mucho más caro que haber cumplido las promesas.

 

  1. Sólo hay una forma de satisfacer al cliente, darle más de lo que espera.
    Cuando el cliente se siente satisfecho al recibir mas de los esperado ¿Cómo lograrlo? Conociendo muy bien a nuestros clientes enfocándonos en sus necesidades y deseos.

 

  1. Para el cliente el vendedor marca la diferencia: la persona que tiene contacto directo con los clientes tiene un gran compromiso, puede hacer que un cliente regrese o que jamás quiera volver. Eso marca la diferencia.

 

  1. Fallar en un punto significa fallar en todo: puede que todo funcione a la perfección, que tengamos controlado todo, pero si fallamos en el tiempo de entrega, si la mercancía llega accidentada no habrá servido de nada lo previamente realizado.

 

  1. Un empleado insatisfecho genera clientes insatisfechos: los empleados propios son » el primer cliente» de una empresa, si no se les satisface a ellos, ¿cómo pretendemos satisfacer a los clientes externos?

 

  1. El juicio sobre la calidad de servicio lo hace el cliente: la única verdad es que los clientes son quienes califican el producto.

 

  1. Por muy bueno que sea un servicio siempre se puede mejorar: si se logran alcanzar las metas propuestas de servicio y satisfacción del consumidor, es necesario plantearse nuevos objetivos.

 

  1. Cuando se trata de satisfacer al cliente, todos somos un equipo: todas las personas de la organización deben estar dispuestas a trabajar en pro de la satisfacción del cliente, trátese de una queja, de una petición o de cualquier otro asunto.

Si se siguen estos puntos, el servicio al cliente será el adecuado, y con un uso correcto, lograremos cumplir los objetivos de la empresa en este aspecto. Estos puntos son seguidos también en Help your fellow, presentando un servicio al cliente competente.

Principales causas de insatisfacción del cliente:

Las principales causas que pueden producir una insatisfacción en nuestro cliente y cuyas hay que evitar son principalmente las siguientes:

  • El servicio se brinda en una forma poco profesional
  • He sido tratado como un objeto, no como una persona
  • El servicio no ha sido efectuado correctamente la primera vez
  • El servicio se prestó en forma incompetente con pésimos resultados
  • La situación empeoró después del servicio
  • «He sido tratado con muy mala educación»
  • El servicio no se prestó en el plazo previsto
  • El precio pagado fue mayor que el que se pactó al principio
  • Otras causas menores

Componentes básicos de un buen servicio al cliente:

-La cortesía: Se pierden muchos clientes si el personal que los atiende es descortés. El cliente desea siempre ser bien recibido, sentirse importante y que perciba que uno le es útil.

-Atención rápida: A nadie le agrada esperar o sentir que se le ignora. Si llega un cliente y estamos ocupados, dirigirse a él en forma sonriente y decirle: «Estaré con usted en un momento».

-Confiabilidad: Los cliente quieren que su experiencia de compra sea lo menos riesgosa posible. Esperan encontrar lo que buscan o que alguien responda a sus preguntas. También esperan que si se les ha prometido algo, esto se cumpla.

-Atención personal: Nos agrada y nos hace sentir importantes la atención personalizada. Nos disgusta sentir que somos un número. Una forma de personalizar el servicio es llamar al cliente por su nombre.

-Personal bien informado: El cliente espera recibir de los empleados encargados de brindar un servicio, una información completa y segura respecto de los productos que venden.

-Simpatía: El trato comercial con el cliente no debe ser frío y distante, sino por el contrario responder a sus necesidades con entusiasmo y cordialidad.

 Habilidades de comunicación con los clientes:

Existen ciertas habilidades que debe desarrollar todo el personal de una organización, no solo los empleados que tienen contacto directo con los clientes para poder satisfacer correctamente las necesidades que éste tiene y que pretende saciar con nuestro servicio:

DIAGNOSTICAR: A todos nos impactan ciertas características de una persona cuando la vemos por primera ocasión: su físico, sus gestos corporales, su manera de vestir, su contacto personal con nosotros o con otras personas, en fin varios aspectos que nos llaman la atención.  Por ello, para lograr esta sensación de impacto en los clientes, es muy importante cuidar lo que comúnmente se conoce como comportamiento no verbal de nuestros trabajadores, porque es la primera impresión que se lleva el cliente de nuestra empresa.

Este comportamiento no verbal está compuesto por las características mencionadas en temas pasados.

Por lo tanto, con el simple comportamiento no verbal podemos conseguir que nuestros clientes potenciales reciban una buena apariencia de nuestra empresa o que por otro lado, no lo hagan.

-ESCUCHAR: Escuchar va más allá del hecho de oír, oír es una acción refleja, mientras que escuchar es una habilidad, que aunque natural, debe ser desarrollada. Por lo tanto, para que el cliente esté satisfecho, debemos desarrollar la habilidad de escuchar para que éste tenga una buena opinión de nosotros ya que se sentirá importante.

Los elementos principales que debemos desarrollar para mejorar el nivel de escucha de nuestros empleados y de este modo poder tener un buen servicio al cliente son los siguientes:

-La percepción: Hay que prestar atención verdadera (percibir y entender) a las expresiones de las personas.

-Evitar las distracciones: Al momento de escuchar a un cliente no nos podemos permitir estar desconcentrados, en ese momento tenemos que estar con los cinco sentidos orientados al cliente y enfocados en lo que nos está comunicando.

PREGUNTAR: La habilidad de preguntar es muy importante en la comunicación porque es una forma sencilla y directa para obtener la información que nos quiere transmitir el cliente. Por otro lado, le estamos demostrando a este que el tema del que estamos hablando nos interesa.

La forma en que preguntamos tiene que ver con el vocabulario utilizado, la estructura, etc., es decir, si lanzamos preguntas abiertas o con múltiples alternativas, si son directas o no, etc.

-SENTIR: Mediante esta habilidad transmitimos empatía y allanamos el camino a los buenos resultados.  Con sentir nos referimos a ponernos en el lugar de nuestros clientes a sentir lo que el otro siente con respecto a una situación o problema particular.

Para desarrollar esta habilidad debemos ser capaces de realizar los puntos explicados anteriormente: diagnosticar, escuchar y preguntar.

Desarrollando las cuatro habilidades la empresa podrá acercarse más a los clientes y de esta manera adelantar estrategias que permitan acortar la distancia entre el servicio que ofrece nuestra empresa y las expectativas del cliente.

Estrategias del buen servicio al cliente:

Para evitar cualquier fallo en el servicio al cliente, cuyo nos puede perjudicar de manera importante, se hace necesario que la atención al cliente sea de la más alta calidad, con información, que no solo tenga una idea de un servicio, si no que además de la calidad del capital humano y técnico con el que va establecer una relación comercial se deben seguir una serie de estrategias que nos ayudaran a ganarnos a los clientes potenciales:

  • El liderazgo de la alta gerencia es la base de la cadena.
  • La calidad interna impulsa la satisfacción de los empleados.
  • La satisfacción de los empleados impulsa su lealtad.
  • La lealtad de los empleados impulsa la productividad.
  • La productividad de los empleados impulsa el valor del servicio.
  • El valor del servicio impulsa la satisfacción del cliente.
  • La satisfacción del cliente impulsa la lealtad del cliente.
  • La lealtad del cliente impulsa las utilidades y la consecución de nuevos públicos.

Importancia del servicio al cliente:

Toda empresa, organización o profesional independiente debe tener claro que la orientación de sus estrategias, de sus acciones y objetivos debe de ir encaminada totalmente hacia el cliente (focus costumer). Es su bien más preciado. Gracias a él pueden sobrevivir. Por tanto, deben tener claro cuál debe ser su foco o centro de atención: los consumidores de su producto/servicio.

Cualquier empresa tiene éxito o fracasa según la demanda de sus clientes. Debemos de saber de antemano qué necesidades tienen, qué es lo que buscan, qué les satisface y luchar por alcanzar la excelencia. Una excelencia que perciban los protagonistas principales del proceso: los clientes y que debe de ser integral. Excelentes en nuestro producto, excelentes en nuestro proceso de venta, excelentes en el servicio post-venta, excelentes en la atención al cliente. Sólo así caminaremos sobre seguro en la aventura de emprender.

En cualquier tipo de organización es un aspecto muy importante, pero en las Pymes, pequeñas empresas y profesionales esta importancia crece exponencialmente. Nuestros pequeños negocios tienen que poseer algún aspecto diferenciador, que pueda competir con los recursos que poseen las grandes compañías. Y uno de ellos, sin duda, es el servicio de Atención al Cliente.

Un cliente que compra nuestro producto (o aunque únicamente esté interesado) es auténtico merecedor de un trato cordial, atento y servicial por nuestra parte. Según una encuesta recientemente realizada sobre “¿Por qué se pierden los clientes?” una opción arrasa brutalmente a las otras: el 68%opina que “Por la indiferencia y la mala atención del personal de ventas y servicio, vendedores, supervisores, gerentes, telefonistas, secretarias, repartidores y otros en contacto con clientes”

Muchas personas no se dan cuenta, o lo hacen ya muy tarde, de la importancia de tener una estrategia y un plan que involucre a todos en la empresa para retener y volver a los consumidores clientes apasionados. Esto quiere decir, hay que enamorarlos de nuestros productos o servicios para que sigan regresando de por vida y además refieran a otros clientes.

Aunque se tienen diferentes motivos para tener un negocio, uno de ellos es el de generar riqueza a través de las utilidades o ganancias para continuar creciendo y así crear más fuentes de trabajo. Esto no sería posible si los productos y servicios que se ofrecen no fueran adquiridos por quienes estén dispuestos a pagarlos: los clientes o consumidores.
Los negocios exitosos lo son porque resuelven los problemas y satisfacen las necesidades de sus clientes. Sólo cuando se logra esto se puede generar suficiente dinero para cubrir los costos, liquidar los gastos y obtener una ganancia.
Es aquí en donde muchos empresarios fallan: primero, porque tratan de satisfacer sus necesidades personales o de la empresa antes que las de los clientes; y segundo, porque no cuentan con un plan verdadero, serio y sincero de servicio al cliente que haga que los consumidores quieran regresar.

Expectativas con respecto al servicio:

Hoy hablamos de gestión. Concretamente de las expectativas en el trato al cliente, cuáles son y cómo satisfacerlas. Las podemos clasificar en 10 expectativas:

  1. FIABILIDAD
    Los clientes pueden creer y confiar en la empresa y en la calidad constante. Los productos no tienen defectos “de ingeniería”.
  1. CAPACIDAD DE RESPUESTA

Los empleados están siempre dispuestos a suministrar el servicio cuando el cliente lo necesita (no cuando la empresa lo considera conveniente). Hay compromisos escritos de cumplimiento de plazos (cortos). La empresa tiene “estructura” suficiente para cualquier eventualidad.

  1. PROFESIONALIDAD
    Los empleados poseen la habilidades y conocimientos necesarios para prestar, de forma correcta, y precisa, (como expertos), los servicios solicitados por los clientes. Los clientes pueden ponerse fácilmente en contacto con la empresa, a través de múltiples canales, todos los días, a cualquier hora. Los directivos se muestran disponibles y accesibles.
  1. CORTESÍA
    Todo el personal de la empresa trata a los clientes con atención, respeto y consideración y con una actitud y disposición basada en la amistad (los clientes son amigos, no “oponentes”). La empresa tienen protocolos y guiones de cómo gestionar operativamente la relación con los clientes en cada situación que se pueda producir.
  1. COMUNICACIÓN INFORMAL Y FRECUENTE

La empresa mantiene un flujo de comunicación, abierta y sincera, en ambos sentidos con la clientela. Se trata de información fluida, bidireccional e intensa. Funcional (De valor para el cliente). Tres de cada cuatro contactos son de información de alto valor para el cliente y uno de cada cuatro “intenta vender”. Flexible (exhibe “one to one”, conocimiento del cliente) Feedback (en la comunicación se pregunta al cliente de manera informal por su satisfacción, de manera complementaria a otros instrumentos más formales. Frecuente. El roce hace el cariño, pero, dice el refranero “lo poco agrada y lo mucho cansa”.

  1. CREDIBILIDAD
    En sus actuaciones y conversaciones, todo el personal proyecta una imagen de confianza, fe y honestidad, reforzando, en su caso, posibles imágenes publicitarias.
  1. SEGURIDAD
    La empresa se preocupa y asegura que los clientes se mantengan al margen de todo tipo de daños, riesgos y dudas. Además, se enfatizan mediante mensajes de todo tipo las sensaciones de MIEDO, INCERTIDUMBRE Y DUDA, respecto de otros competidores (usualmente, más pequeños, o “despegados del cliente” desde el punto de vista de la postventa).
  1. CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN DEL CLIENTE (EMPATÍA)

La empresa mantiene mecanismos que le permiten conocer con precisión las necesidades, deseos y expectativas de los clientes, sus cambios y tendencias y sus problemas y aspiraciones, usando un lenguaje afín, próximo y llano, que genera vinculaciones emocionales en los diferentes segmentos.

  1. ELEMENTOS TANGIBLES

La empresa se preocupa de que las evidencias físicas del servicio proyecten siempre una imagen de calidad.

  1. ACCESIBILIDAD

Calidad en el servicio al cliente:

Es un proceso para la satisfacción total de los requerimientos y necesidades de los mismos. Los clientes constituyen el elemento vital de cualquier organización. Sin embargo, no todas las organizaciones consiguen adaptarse a las necesidades de sus clientes ya sea en cuanto a la calidad, eficiencia o servicio personal. Es por ello que los directivos  deben iniciar el proceso de mejorar la calidad del servicio que ofrecen a sus clientes, ya que no es cuestión de elección: la imagen de la organización depende de ello.

Para mantener la imagen de la organización, es necesario entre otras cosas mejorar continuamente el lugar de trabajo, enfocándolo hacia la calidad y la mejora continua. Los principio básicos para que se establezca una calidad en el servicio al cliente:

  • El cliente es el único juez de la calidad del servicio.
  • El cliente es quien determina el nivel de excelencia del servicio y siempre quiere más.
  • La empresa debe formular promesas que le permitan alcanzar los objetivos, ganar dinero y distinguirse de sus competidores.
  • La empresa debe «gestionar» la expectativa de sus clientes, reduciendo en lo posible la diferencia entre la realidad del servicio y las expectativas del cliente.
  • Nada se opone a que las promesas se transformen en normas de calidad.
  • Para eliminar los errores se debe imponer una disciplina férrea y un constante esfuerzo.

Aplicación práctica:

El servicio al cliente es el conjunto de actividades interrelacionadas que ofrece un suministrador con el fin de que el cliente obtenga el producto en el momento y lugar adecuado y se asegure un uso correcto del mismo.

En Help Your Fellow la prioridad es el cliente, mejor dicho nuestro paciente. El propósito y objetivo de esta empresa es que el cliente se sienta a gusto consigo mismo y con su entorno, ya que intentamos rehabilitarlos, para luego reinsertarlos en la sociedad y conseguir que sean capaces de ayudar a otras personas recomendando nuestra empresa.

Para conseguirlo nos basaremos principalmente en los 10 mandamientos del servicio al cliente los cuales se basan en: el cliente por encima de todo, no hay nada imposible cuando se quiere, cumple todo lo que prometas, dale más de lo que espera, el vendedor marca la diferencia, fallar en un punto significa fallar en todo, un empleado insatisfecho genera clientes insatisfechos, el juicio sobre la calidad de servicio lo hace el cliente, por muy bueno que sea un servicio siempre puede mejorar, y cuando se trata de satisfacer al cliente, todos somos un equipo.

WEBGRAFÍA:

7. LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA

9 Ene

En este trabajo hablaremos principalmente de la formación en la empresa con sus partes y componentes. Todo esto lo aplicaremos a nuestra propia empresa de forma práctica.

MARCO TEORICO:

Definición de formación de trabajadores y definición global:

Formación viene de formar: dar forma, desarrollar, crecer…Es el proceso que permite ajustar las cualidades del trabajador a una actividad mejorando y actualizando las capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes idóneas para su desempeño.
En esta definición se ha hablado de proceso, y este ha de ser planificado y continuo ya que la formación en la empresa busca la mejora y la actualización, dos conceptos que se caracterizan por su dinamicidad.

La formación, en su más amplio sentido, incluye conceptos tales como el aprendizaje, la educación, el desarrollo, el entrenamiento y la capacitación, utilizados en el concepto pedagógico

La formación enfocada desde una perspectiva laboral tiene su aplicación en distintas situaciones del individuo que hace uso de ella:

  • Formación de jóvenes, en las técnicas o habilidades que le permitan su incorporación al mundo laboral. Esta puede ser reglada, en donde iniciaríamos la formación profesional, o de perfeccionamiento en las que se encuentran desde materias muy específicas, hasta más genéricas o globales.
  • Formación dirigida a colectivos con experiencia en el mundo laboral, que atraviesan una situación de desocupación o con problemas de inserción, que buscan nuevas  alternativas profesionales o de perfeccionamiento.
  • Formación de trabajadores en situación laboral, con la finalidad de mejorar su capacidad profesional, bien en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, o bien con la finalidad de promoción.

Tipos de formación: profesional y de cuadros:

  • Formación profesional:

Por formación profesional se entiende todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores a lo largo de toda la vida.

Para ello, y dependiendo de la especificidad de cada país, suelen encontrarse tres subsistemas de formación profesional:

  • Formación Profesional Específica o Inicial: destinada, en principio, al colectivo de alumnos del sistema escolar que decide encaminar sus pasos hacia el mundo laboral, cuyo objetivo es la inserción laboral.
  • Formación Profesional Ocupacional (FPO): destinada al colectivo que en ese momento se encuentra desempleado, cuyo objetivo es la reinserción laboral de la persona.
  • Formación Profesional Continua (FTE): destinada al colectivo de trabajadores en activo, cuyo objetivo es la adquisición de mayores competencias que le permitan una actualización permanente del trabajador al puesto de trabajo que desempeña u optar a otro, lo que en definitiva se resume como un aumento de su empleabilidad.

 

  • Formación de cuadros:

Constituye un caso específico dentro de la formación profesional y abarca las programaciones dirigidas al personal con funciones gerenciales en alguno de los niveles jerárquicos. Su objetivo consiste en dotar de técnicas de gestión que permiten mejorar el personal, el marketing, la administración, la planificación, la innovación tecnológica y la solución de problemas.
Dentro de este tipo de formación, cabe mencionar el llamado desarrollo organizacional, que es un proceso de mejora sistemática de toda la organización a partir de los ejecutivos y que les lleve a planificar el cambio estructural, cultural y de gestión de la empresa.

 

Objetivos pedagógicos de la formación:

  • El nivel de formación debe estar basado en los conocimientos de los participantes antes de la acción formativa (principio de experiencia previa).
  • El aprendizaje efectivo ha de basarse en una participación activa (principio de actividad).
  • El seguimiento de los avances y mejoras como consecuencia de la formación, son imprescindibles para el desarrollo del aprendizaje (principio de seguimiento).
  • La implicación de los participantes en la detección de las necesidades y objetivos de la formación son garantía de éxito (principio de participación).
  • La coherencia entre las necesidades formativas de la empresa y de los propios participantes, garantizan la motivación hacia el aprendizaje (principio motivacional).

Visión sistémica de la formación:

  • Diagnostico de necesidades y formulación de objetivos.
  • Concreción de las prioridades.
  • Elaboración de los contenidos.
  • Elección de métodos y técnicas pedagógicas.
  • Fijación del tiempo y del calendario.
  • Presupuesto.
  • Elaboración de las listas de trabajadores.
  • Sistemas de evaluación cualitativa y cuantitativa.

Resultados a conseguir:

Los principales objetivos de la formación son:

  • Mejorar la competitividad de la organización por el desarrollo de su potencial técnico y la adecuación de los saberes de sus trabajadores a lo exigido por los puestos, o familias de puestos, tanto en la actualidad como en el futuro.
  • Posibilitar la flexibilidad laboral interna.
  • Garantizar o desarrollar las competencias de aquellos trabajadores contratados, trasladados o promocionados, asegurando la permanencia del personal valioso.
  • Mejorar la calidad del trabajo y reducir los costes en muchas áreas de la empresa.
  • Preparar al personal para la introducción de innovaciones y cambios, que se van a producir cada vez con mayor frecuencia debido a la creciente contingencia del entorno.
  • Motivar a los trabajadores por el proyecto empresarial. La formación contribuye a que el personal se identifique con los objetivos de la organización. Además, es un poderoso elemento favorecedor de la comprensión de políticas y actuaciones de la empresa.
  • Mejorar las relaciones interpersonales y la comunicación en el seno de la empresa. La formación fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza entre las personas participantes en los programas. Asimismo, alienta la cohesión y espíritu de grupo.

 

Organización del proceso formativo:

Todas las empresas, independientemente a lo que se dediquen, requieren algún tipo de formación de mayor o menor grado. En ocasiones cuando se oferta un puesto de trabajo, la misma empresa pide una formación determinada a los interesados al puesto, pero una vez introducidos en este ámbito laboral la misma organización puede ofrecer cursos enfocados a lo que realimente necesitan conocer para optimizar el trabajo. Lo ideal es una formación continuada, de este modo siempre se irá más allá en el trabajo y la especialización en el mismo aportará grandes beneficios.
La ciencia de la educación que se ocupa de los problemas en el proceso educativo dentro de lo económico-empresarial, es la pedagogía laboral.
La formación que ofrecen las empresas tiene como fin ampliar el aprendizaje en los trabajadores de un determinado puesto de trabajo.
Esta formación va enfocada a tres puntos importantes para su óptima realización. Todos tienen prácticamente la misma importancia y unos sin otros no proporcionarían el mismo resultando. Por un lado tendríamos la importancia de la adquisición de conocimientos nuevos y la aplicación de los mismos, un aprendizaje de las habilidades requeridas por el puesto y por último habría que centrarse en el plano de las actitudes.
Estos serían los requisitos indispensables para una buena formación en el ámbito laboral, de este modo se tendrá un reciclaje óptimo que daría unos resultados positivos en los trabajadores y en la empresa en general.

 

Recursos pedagógicos:

En un sentido amplio se entiende por recursos pedagógicos cualquier instrumento u objeto que pueda servir como recurso para que, mediante su manipulación, observación o lectura se ofrezcan oportunidades para aprender algo, o bien con su uso se intervenga en el desarrollo de alguna función de la enseñanza. Es decir, los materiales comunican contenidos para su aprendizaje y pueden servir para estimular y dirigir el proceso de enseñanza-aprendizaje, total o parcialmente. Así, por ejemplo, el material no sólo sirve para transmitir conceptos, ideas, etc., sino también para avivar el interés del alumno, guiarlo en un determinado proceso de pasos a seguir, facilitarle la sensación de que progresa, señalarle lo fundamental de accesorio, ejercitarle en unas destrezas, etc.

 

Esquema de un plan de formación:

Detección de necesidades:

OBJETIVOS DE ESTA FASE:

Trabajo de campo para la obtención de datos e identificación de toda la información necesaria acerca de  intereses y necesidades formativas de cada Área de la Empresa.

CONTENIDOS DE ESTA FASE:

Los métodos empleados para recabar información y las personas que han participado son:

  • Entrevista Personal: Realizada a directores de Departamento o Jefes de Área.
  • Cuestionario Personal: En función del tamaño de la Empresa, se realizan a todos los trabajadores o a una muestra representativa a través de los responsables directos en cada Departamento.

En esta fase de identificación y análisis de necesidades formativas, las áreas de exploración  son:

  • Análisis de la política y objetivos generales de la Empresa
  • Análisis por Áreas de la Empresa

Se analizan las unidades o grupos de trabajo en los que se desarrollará la actividad habitual por parte de las personas de la empresa. Las áreas de contenido analizado:

Análisis de las póliticas y objetivos por Área

Entrevistados y encuestados citan los objetivos por Departamentos y recogen información,  sobre sus logros y los motivos por los que los objetivos marcados no se han conseguido:

  • Por conocimientos, procedimientos, habilidades y actitudes inadecuadas
  • Por problemas originados por procedimientos externos.
  • Por problemas originados por el Entorno
  • Por cambios recientemente implantados en el Área
    • Análisis de los puestos de trabajo/ocupaciones de la empresa:
  • Definición de los conocimientos, habilidades y destrezas (competencias) requeridos para el desempeño adecuado de las tareas incluidas en cada ocupación
  • Evaluación del desempeño profesional de las tareas que se realizan en cada ocupación
  • Definición de los puntos o áreas de mejora resultantes de los análisis anteriores
  • Identificación del colectivo
    • Objetivos y proyectos de cambio
    • Valoración de la Formación recibida

Diseño de los objetivos específicos:

La finalidad de los objetivos es conseguir el resultado que queremos conseguir cuando acabe la formación. Tenemos diferentes tipos de objetivos:

  • Objetivos de conocimientos
  • Objetivos de habilidades
  • Objetivos de actitud

 Programa de contenidos y técnicas:

Para lograr los objetivos de nuestra formación empresarial debemos seguir un programa de contenidos y técnicas de formación:

El programa de Formación Continua facilita al tejido empresarial la incorporación de acciones formativas a sus trabajadores/as.

 

Este programa de Formación Continua pone a disposición de las empresas una herramienta que facilite la posibilidad de recuperar la aportación realizada en las nóminas durante el año anterior, conforme a la exigencia legal, para prestar formación a los/las trabajadores/as de la empresa con carácter exclusivo.

Las empresas puede elegir libremente la formación que consideren necesaria para sus empleados, determinar sus contenidos y el momento de su impartición.

Las empresas disponen de un Crédito Anual para la formación continua de sus trabajadores y, si no se consume en el año, se pierde.

Desde el primer día del año, la empresa puede conocer el Crédito del que dispone para la formación de sus trabajadores.

 

 Análisis de los candidatos:

Para asegurarnos de que nuestra formación será eficaz, los empleados de la empresa deben tener un perfil especial, que será el indicado para recibir la formación:

  • Nivel de estudios
  • Cargos que ocupan
  • Experiencia dentro de la empresa
  • Edades
  • Sexo

Metodología  y métodos activos:

Se trata de cómo vamos a realizar la formación empresarial a nuestros trabajadores:

  • Sistemas tradicionales: se trata de sistemas ya llevados a cabo desde hace muchos años, como es la impartición de clases, los debates, las conferencias…
  • Sistemas activos: se trata de sistemas mucho más actuales y mucho más dinámicos que los explicados anteriormente. Un ejemplo de estos sistemas son los debates de grupo o solución de casos prácticos, entre otros.

Evaluación de la formación:

Para saber si realmente la formación ha cumplido con los objetivos establecidos, los resultados de los empleados deben ser evaluados incluyéndose con la evaluación de la formación en si por parte de la persona que enseñe. En la evaluación debemos tener en cuenta los siguientes aspectos:

  • ¿Qué vamos a evaluar?: en qué nos vamos a basar para evaluar la formación.
  • ¿Cómo lo vamos a evaluar?: qué metodología vamos a usar para evaluarla.
  • Seguimiento de la formación: cómo vamos a seguir la formación para saber cómo marcha.

Temporalización:

Cuánto tiempo vamos a dedicar a la formación de los empleados, teniendo en cuenta lo que durará la formación en si, los tiempos de descansos, los tiempos para comer, el horario lectivo, etc. Mediante esta temporalización, después podremos conseguir un presupuesto con más facilidad.

 Presupuesto:

El presupuesto es lo que piensa invertir la empresa en formación de los empleados. Teniendo en cuenta el alquiler de una sala de conferencias, el sueldo de la persona que forme a nuestros trabajadores, el sueldo de los trabajadores ya que van a cobrar como si realmente estuviera en su puesto de trabajo, el dinero invertido en dietas, etc.

 

APLICACIÓN A LA EMPRESA:

Detección de necesidades:

Los trabajadores de Help your fellow que están directamente de cara al público (nuestro psiquiatra, terapeuta y el encargado de reinsertar a los pacientes en el mundo laboral) son los que necesitan una formación constante ya que según el paciente se puede encontrar con casos extremadamente distintos.

Los conocimientos que deben tener es la información completa de todos los pacientes y saber qué consecuencias puede tener el paciente con ese informe o cómo pudo llegar hasta este punto, entre otros.

 

Las habilidades que deben desarrollar son las siguientes:

  • Capacidad de observación.
  • Capacidad de comunicación.
  • Capacidad para trabajar en grupo.
  • Facilidad para el lenguaje oral y escrito y su interpretación.
  • Integridad ética, moral y profesionalismo.
  • Vocación de servicio y una actitud de compromiso y apoyo a la comunidad.
  • Habilidad para identificar los elementos que influyen en el comportamiento humano tanto en el trabajo y en su entorno social.
  • Capacidad de innovación y creatividad para desarrollar una eficaz cultura de trabajo.
  • Dirigir o supervisar procesos de interacción.
  • Disposición para establecer relaciones interpersonales adecuadas.
  • Creatividad para involucrarse en los procesos de la conducta humana.
  • Interés por la solución de problemas de la conducta humana.
  • Capacidad de analizar, metodizar y sintetizar.
  • Evaluar y dar tratamiento de problemas del aprendizaje.
  • Habilidad para solucionar problemas basados en deducciones lógicas y vislumbrar un plan de desarrollo a seguir.
  • Habilidad para prever consecuencias, analizar una situación con base a experiencias pasadas, hacer planes y ponerlos en ejecución partiendo de los hechos existentes.

Las aptitudes que deberán desarrollar son básicamente la empatía y la comprensión, ya que deben ponerse en el lugar del paciente para poder tratarlo desde dentro y en ningún momento juzgar a éste por acciones que quizás hizo en un pasado.

 

Diseño de los objetivos específicos:

Los objetivos específicos de la formación serán que nuestros profesionales sepan acerca del tema que tratarán, tengan conocimientos sobre las personas que van a tratar y estén constantemente obteniendo información actualizada sobre el tema.

También deberán saber hacer que sus pacientes consigan recuperarse lo más rápido y efectivo posible y que finalmente consigan reinsertarse en el mundo laboral.

Para poder realizar el tratamiento el máximo bien posible, estos deberán ponerse en la piel de los pacientes para poder comprenderlos bien y de éste modo ayudar en su recuperación.

 

Programa de contenidos y técnicas:

Ante las escasas posibilidades de formación clínica con que han podido contar los psiquiatras, se hacía preciso poner en marcha procedimientos que asegurasen la formación de especialistas sanitarios desde el campo de la Psiquiatría; lo que implica un programa estructurado que permita una formación teórico-práctica, con un modelo no académico llamado  «Programa de Formación Posgraduado para Psicólogos para la Atención a la Salud Mental».

1. Preparar la incorporación del psicólogo al Sistema Sanitario de Help your fellow como facultativo especialista mediante un proceso de formación:

  • Teórico práctica
  • Régimen de responsabilidad progresiva

2. Facilitar la formación de profesionales psicólogos para las tareas del nuevo modelo de atención a la Salud Mental, capacitándoles para:

  • Identificar, caracterizar y evaluar problemas de salud mental
  • Identificar y evaluar factores de incidencia positiva y negativa sobre la Salud Mental.
  • Programar y desarrollar intervenciones sobre enfermedades, problemas y factores de riesgo
  • Integrarse en equipos interdisciplinarios especializados en Salud Mental y apoyar la labor de los no especializados;
  • Realizar trabajos de investigación en Mental.

Análisis de los candidatos:

Para asegurar  la eficacia de la acción formativa será necesario que nuestros candidatos tengan el siguiente perfil:

  • Nivel de estudios: Al tratarse de una formación únicamente para los trabajadores que están de cara a los pacientes, los tres deben tener estudios superiores (uno como psicólogo especializado como terapeuta, otro como psiquiatra y el encargado a reinsertar a los pacientes en el mundo laboral debe ser pedagogo).
  • Cargos que ocupan:
  • Psiquiatra
  • Terapeuta
  • Encargado de reinserción laboral
  • Experiencia dentro de la empresa: Al tratarse de una empresa nueva en el sector, nuestros empleados no tendrán experiencia dentro de la empresa. Por lo tanto nuestra formación se trata de formación inicial antes del primer contacto con los clientes.
  • Edades: Las edades de nuestros trabajadores actuales ocupan la franja de 30 a 50 años, pero eso no quiere decir que rechacemos a gente que tenga edades no comprendidas entre esta franja.

Metodología  y métodos activos:

Por lo que hace a los sistemas tradicionales, vamos a impartir conferencias de profesionales en el ámbito laboral que sirvan a nuestros empleados como motivación y luego crearemos debates sobre cómo actuar sobre diferentes casos planteados, estudiaremos casos reales y veremos los resultados que se obtuvieron y como se llegaron a ellos; también haremos discusiones de grupo.

Básicamente queremos hacer una formación muy práctica ya que todo aquello que practicamos, conseguimos memorizarlo un 90%. Para la formación teórica lo haremos con las conferencias explicadas anteriormente ya que lo que vemos y oímos, conseguimos recordarlo un 50%. Con los debates conseguiremos que nuestros empleados memoricen un 70% de lo que dicen.

 

Evaluación de la formación:

  • ¿Qué vamos a evaluar?

Lo que Help your fellow va a evaluar es la realización de los casos prácticos que vamos a sugerirles a nuestros empleados.

  • ¿Cómo lo vamos a evaluar?

La evaluación se plantea también como la integración de distintos niveles:

  • Memoria final de cada empleado en formación.
  • Evaluación continuada del profesional contratado y supervisores de rotación.
  • Evaluación de cada actividad teórica.

 

  • Seguimiento de la formación

El profesional al que contrataremos para que realice las conferencias va a ser el encargado de evaluar, seguir y motivar a los empleados.  Les hará un seguimiento estrictamente cercano y de este modo podrá evaluarlos de mejor manera.

Temporalización:

Help your fellow pretende que su formación interna a la empresa dure dos meses lectivos. Ya que creemos que nuestros trabajadores simplemente necesitan aprender temas básicos y asequibles en este período. Si viéramos que esta formación no es suficiente, alargaríamos ésta el tiempo que creyéramos con una duración máxima de un año.

 

Por lo que hace al horario lectivo, sería de lunes a jueves de 8 de la mañana a 17.00h.

El tiempo que dedicaríamos a la restauración sería de 1 hora y media diaria. Lo suficiente como para que a nuestros empleados les diera tiempo de comer.

A los descansos les dedicaríamos media hora cada 4 horas de formación, ya que es cuando creemos que el cuerpo necesita un descanso.

Con esta temporalización pretendemos que nuestra formación tenga la máxima eficacia.

Presupuesto:

Profesional contratado: 2.500€ (los dos meses)

Sala de conferencias: Utilizaríamos la que disponemos en Help your fellow, de éste modo tenemos un coste 0€, cuyo presupuesto podremos aplicar en que las dietas serán de mejor calidad.

Dietas: Pactaremos con un restaurante un menú diario de 6€ por cada empleado (incluido el profesional que va a realizar las conferencias), ofreciéndoles que irán a comer todos los días allí a cambio de un precio asequible.  Por lo tanto, en total nos gastaremos 768€ en restauración durante estos 2 meses.

 

WEBGRAFIA:

6. COOPERACIÓN EMPRESARIAL Y GLOBAL

9 Ene

Este tema se basa en cooperación empresarial, donde definiremos el mercado global y local, sus conceptos, sus rasgos y sus tipos, que se dividen en: naturaleza de los acuerdos, estructura contractual, campo de aplicación, forma legal y forma de los acuerdos. Finalizaremos aplicando todos estos conceptos en nuestra empresa, y resumiendo el siguiente tema.

 

MARCO TEÓRICO:

Definición etimológica y conceptual:

Cooperación proviene del latín cooperatĭo, -ōnis. Es la acción y efecto de cooperar, que es obrar juntamente con otro u otros para un mismo fin.

La Cooperación Empresarial es uno de los puntos más importantes que las empresas deben plantearse a la hora de desarrollar una mejora de su posición competitiva y un aumento del desarrollo de actividades a nivel internacional, constituye una decisión estratégica para la internacionalización que proporciona una serie de ventajas con respecto a la internacionalización clásica, ya que la empresa incurre en una inversión menor y en menor riesgo.

 

Definición del mercado global y local:

Mercado, en economía, es cualquier conjunto de transacciones o acuerdos de intercambio de bienes o servicios entre individuos o asociaciones de individuos. El mercado no hace referencia directa al lucro o a las empresas, sino simplemente al acuerdo mutuo en el marco de las transacciones. Estas pueden tener como partícipes a individuos, empresas, cooperativas, ONG, etc.

El mercado es, también, el ambiente social (o virtual) que propicia las condiciones para el intercambio. En otras palabras, debe interpretarse como la institución u organización social a través de la cual los ofertantes (productores y vendedores) y demandantes (consumidores o compradores) de un determinado tipo de bien o de servicio, entran en estrecha relación comercial a fin de realizar abundantes transacciones comerciales. Los primeros mercados de la historia funcionaban mediante el trueque. Tras la aparición del dinero, se empezaron a desarrollar códigos de comercio que, en última instancia, dieron lugar a las modernas empresas nacionales e internacionales. A medida que la producción aumentaba, las comunicaciones y los intermediarios empezaron a desempeñar un papel más importante en los mercados.

Una definición de mercado según la mercadotecnia: Organizaciones o individuos con necesidades o deseos que tienen capacidad y que tienen la voluntad para comprar bienes y servicios para satisfacer sus necesidades.

  • El mercado mundial o global es un sistema de relaciones económicas, mercantiles y financieras, entre estados enlazados por la división internacional del trabajo. Con el concepto de la división internacional del trabajo está íntimamente relacionado el concepto de cooperación internacional, la base de una administración eficiente de los factores de producción.
  • El mercado local: Es el que se desarrolla en las tiendas establecidas o en modernos centros comerciales dentro de un área metropolitana.

Concepto de Cooperación empresarial:

En general la cooperación en sí consiste en el trabajo en común llevado a cabo por parte de un grupo de personas o entidades mayores hacia un objetivo compartido, generalmente usando métodos también comunes, en lugar de trabajar de forma separada en competición.

Podemos definir la cooperación empresarial, más concretamente, como el establecimiento de acuerdos temporales o permanentes entre dos o más empresas dentro de una decisión estratégica, con el fin de obtener una serie de ventajas mediante la búsqueda y la ejecución en común de todas las acciones (comerciales, logísticas, tecnológicas, etc.) que permitan alcanzar un objetivo conjunto, de carácter general o específico. La cooperación permite por lo tanto compartir recursos, reducir riesgos y facilitar la realización de proyectos comunes. El elemento clave es el objetivo que marca el acuerdo de cooperación.

El propósito de la cooperación empresarial pues, es el mutuo aprendizaje y la mejora de la posición competitiva. La cooperación empresarial está estrechamente ligada a la participación.

 

Los rasgos de la Cooperación Empresarial:

  • Independencia:

Las empresas que se acogen a 1 proyecto de cooperación empresarial mantienen plena autonomía respecto de las actividades que no son objeto de acuerdo. Mantiene su identidad, tanto desde un punto de vista jurídico, como desde el punto de vista estructural.

  • Coordinación:

El acuerdo de cooperación es piedra angular para las relaciones futuras. En sociología, la coordinación es una de las consecuencias de la cooperación entre grupos sociales o especies. El acuerdo de cooperación es piedra angular para que las relaciones futuras entre las empresas cooperantes tengan un carácter duradero. Es decir, no se trata de transacciones específicas, sino de la coordinación de actividades en el futuro.

  • Objetivo común:

Colaboran para alcanzarlo, poniendo cada uno a disposición del resto de las capacidades propias que facilitan su consecución.

Todas las empresas cooperadoras persiguen el mismo objetivo. Colaboran para alcanzarlo, poniendo cada una a disposición del resto las capacidades propias que facilitan su consecución.

 

Tipos de cooperación empresarial

Un acuerdo de cooperación puede realizarse en cualquiera de las actividades que componen la cadena de valor de la empresa (refleja el valor que se incorpora al producto a través de las distintas fases del proceso productivo). A través del análisis de las actividades de la cadena de valor añadido podremos realizar la siguiente distinción:

Naturaleza de los acuerdos:

  • Cooperación vertical:

Aquellos celebrados entre empresas industrias separadas, pero que se encuentran verticalmente integradas en la misma cadena productiva.

  • Cooperación horizontal:

Se celebran entre competidoras que operan en la misma industria.

 

Estructura contractual:

Cuando hablamos de estructura contractual, nos referimos a un contrato que se ha establecido de manera oral o escrita. Es un acuerdo de cooperación empresarial. Podemos ver que hay diferentes formas:

  • A largo plazo: Diversas empresas establecen un acuerdo para desarrollar actividades de forma conjunta, estable y durante un tiempo. Estos acuerdos proporcionan un gran grado de autonomía a las empresas que forman la estructura contractual.
  • Coaliciones: Las empresas que cooperan entre si proporcionan, planifican y hacen intervenir recursos de las propias empresas para realizar actividades que son de interés común.
  • Participaciones minoritarias: Implica un intercambio de representantes en los órganos de gobierno de las diferentes empresas que cooperan entre ellas.

 

Campo de aplicación:

Depende del campo en el que apliquemos nuestra estructura contractual el resultado será distinto:

  • Desarrollo tecnológico: Mediante la cooperación, el fin que quieren conseguir las empresas es el de reducir a mínimos los costes fijos que se crean con la tecnología. Mediante coaliciones se pueden lograr economías de escala o tener el conocimiento de información que si fueran de forma autónoma no podrían lograr.
  • De operación y logística: Las empresas que tienen este tipo de acuerdos, tienen el fin de lograr economías de escala sin tener que renunciar a su propia independencia.
  • Servicios, Marketing y ventas: A través de ellas se quiere poder compartir canales de distribución, así como buscando economías de escala.

 

Forma legal:

Nos encontramos con diferentes formas legales de los acuerdos cooperativos:

  • Joint Venture: Empresa conjunta o joint venture es un tipo de acuerdo comercial de inversión conjunta a largo plazo entre dos o más personas (normalmente personas jurídicas o comerciantes). Una joint venture no tiene por qué constituir una compañía o entidad legal separada. En castellano, joint venture significa, literalmente, ‘aventura conjunta’ o ‘aventura en conjunto’. Sin embargo, en el ámbito de lo jurídico no se utiliza ese significado: se utilizan, por ejemplo, términos como «alianza estratégica» y «alianza comercial», o incluso el propio término en inglés. El joint venture también es conocido como «riesgo compartido», donde dos o más empresas se unen para formar una nueva en la cual se usa un producto tomando en cuenta las mejores tácticas de mercadeo.

El objetivo de una «empresa conjunta» puede ser muy variado, desde la producción de bienes o la prestación de servicios, a la búsqueda de nuevos mercados o el apoyo mutuo en diferentes eslabones de la cadena de un producto. Se desarrollará durante un tiempo limitado, con la finalidad de obtener beneficios económicos para su desarrollo.

  • Franquicia: Una franquicia es un acuerdo entre el «franquiciador» o «franquiciante» y el destinatario o «franquiciado» por virtud del cual el primero cede al segundo la explotación de una franquicia. Hay varios elementos importantes que componen la «franquicia». Por una parte la marca comercial que distingue el franquiciador, un determinado «saber hacer» (o know-how) y la formación impartida a los franquiciados. A cambio de la cesión, el franquiciador recibe una regalía, royalty o canon que podrá retribuir la cesión de la marca comercial, el know-how cedido y la tasa de formación y asesoramiento. La franquicia se concede, por lo general, por un período determinado y para un determinado «territorio». Puede ser una franquicia exclusiva o no exclusiva. Varios tangibles e intangibles, tales como servicios de apoyo nacionales o internacionales de publicidad, formación, y otros se hacen disponible comúnmente por el franquiciador. Los acuerdos suelen durar entre cinco y treinta años, con la posibilidad de cancelación o terminación anticipada mediante un preaviso. El incumplimiento de las cláusulas contractuales suele acarrear consecuencias graves para los franquiciados.
  • Spin-Off: es un término anglosajón que se refiere a un proyecto nacido como extensión de otro anterior, o más aún de una empresa nacida a partir de otra mediante la separación de una división subsidiaria o departamento de la empresa para convertirse en una empresa por sí misma.

Forma de acuerdos:

  • Agrupación de interés económico (AIE): La agrupación de interés económico constituye una nueva figura asociativa creada con el fin de facilitar o desarrollar la actividad económica de sus miembros. No tiene ánimo de lucro para sí misma.

La función que está llamada a desempeñar la agrupación de interés económico en el mercado interior la desenvuelve en el ámbito comunitario la figura de la Agrupación Europea de Interés Económico, regulada por el reglamento (CEE) 2137/1985 del consejo, de 25 de julio.

 

Sin título

  • Agrupación Europea de Interés Económico: Una agrupación europea de interés económico sólo se pude constituir de conformidad con el Reglamento que se establece a continuación.

La finalidad de la agrupación será facilitar y fomentar las actividades económicas de sus miembros mediante la unión de sus recursos, actividades y competencias. Dicha unión debe permitir la obtención de mejores resultados que los que sus miembros lograrían actuando de forma aislada. Su finalidad no se centra en la obtención de beneficios para al grupo; en cualquier caso, si la agrupación obtiene beneficios, éstos se repartirán entre los miembros, pagándose asimismo los impuestos según corresponda. Sus actividades deben estar relacionadas con las actividades económicas de sus miembros, sin que puedan llegar a sustituirlas. Una AEIE no puede tener más de quinientos empleados.

Una AEIE puede estar integrada por sociedades y otras entidades jurídicas de Derecho público o privado, constituidas de conformidad con la legislación de un Estado miembro y con domicilio en la Unión Europea. También puede estar integrada por personas físicas que desempeñen en la UE actividades industriales, comerciales, artesanales o agrarias, o que realicen prestaciones propias de las profesiones liberales u otras prestaciones de servicios.

Una AEIE debe contar con, al menos, dos miembros de Estados miembros diferentes.

El contrato de la AEIE deberá especificar obligatoriamente la denominación, la sede y el objeto de la agrupación; el nombre y, en su caso, el número y el lugar de registro de cada uno de sus miembros, y la duración de la agrupación, si no es indefinida. Dicho contrato deberá depositarse en el registro que cada Estado miembro designe al efecto. El registro público de la documentación otorga plena capacidad jurídica a las AEIE en toda la UE.

La formación o la liquidación de una agrupación deben publicarse en el Diario Oficial de la UE (series C y S).

El domicilio de una agrupación debe encontrarse dentro del territorio de la UE. En determinadas condiciones, dicho domicilio podrá ser transferido de un Estado miembro a otro.

Cada uno de los miembros de una AEIE tiene derecho a un voto como mínimo. No obstante, el contrato de constitución puede otorgar varios votos a algunos miembros, siempre que ninguno de ellos posea la mayoría de votos. El Reglamento enumera las decisiones que deben tomarse por unanimidad.

Una AEIE debe contar, al menos, con dos órganos: sus miembros actuando de forma colegiada y el o los administradores. El administrador o, si son varios, cada uno de los administradores representan y obligan a la AEIE frente a terceros cuando actúa en nombre de la agrupación, incluso cuando los actos no forman parte de su objeto.

Ninguna AEIE podrá recurrir públicamente al mercado de capitales.

Una AEIE no está obligada a constituirse con capital; sus miembros podrán emplear libremente métodos alternativos para la financiación de la agrupación.

Los beneficios obtenidos por una AEIE se considerarán beneficios de sus miembros y se repartirán entre éstos en la proporción prevista en el contrato de agrupación o, en su defecto, a partes iguales. La imposición de los beneficios o las pérdidas de una AEIE corresponderá a sus miembros. Como contrapartida de la libertad contractual que constituye el fundamento de las AEIE y del hecho de que sus miembros no estén obligados a aportar un capital mínimo, cada miembro de una AEIE responde solidaria e indefinidamente de las deudas contraídas por ésta.

  • Unión temporal de empresas:  sistema por el cual dos o más empresas se unen para realizar una obra o prestar un servicio determinado; se constituyen como una única empresa temporalmente mientras dure la obra, normalmente de gran porte.
  • Motivos técnicos: La unión conlleva la puesta en común de recursos, conocimientos y experiencias de las distintas empresas asociadas. Las empresas por si solas tendrían que realizar fuertes inversiones en maquinaria, infraestructura…, para alcanzar el mismo objetivo que persigue la Unión.
  • Motivos económicos: Existen también motivos de índole económica y fiscal, puesto que los recursos de varias empresas en conjunto son superiores a los individuales, lo que supone un abaratamiento de los costes de ejecución y la posibilidad de presentar una oferta más ventajosa al cliente; se diversifica el riesgo entre las asociadas, se puede negociar en mejores condiciones la obtención de avales y financiación de terceros, financiación a la que habrá que  acudir de forma notoriamente inferior a lo que tendría que hacerlo una empresa única, puesto que las UTES se financian con aportaciones de los miembros y con los recursos que ella misma pueda generar.
  • Ventajas organizativas: Pueden acogerse también estas Uniones a un régimen fiscal específico y más ventajoso que analizaremos más adelante, para ello es indispensable que se formalice su constitución en escritura pública. Finalmente cabe hablar de ventajas organizativas derivadas de la unión, ventajas que se pueden traducir en una mejora de los sistemas de control de costes, información, pedidos, marketing, publicidad, recursos humanos y en general, cualquier aspecto que resulte de encauzar la experiencia de los distintos miembros de la Unión.

APLICACIÓN PRÁCTICA A LA EMPRESA ELEGIDA:

Help your feellow va a tener una cooperación de empresas ya que una vez rehabilitados nuestros clientes los vamos a introducir en el mercado laboral, ya que seguramente por culpa de su adicción habrán perdido el trabajo. Cooperaremos con varias empresas, cuyas sabrán que estos están rehabilitados por nosotros y tendrán una marca de garantía de que serán productivos y eficientes.

Nuestros campos de aplicación de cooperación serán los siguientes:

De operación y logística ya que con este tipo de acuerdo lograremos tener una economía de escala sin tener que renunciar a nuestra propia independencia, es decir, Help your feellow seguirá siendo la misma empresa.

Servicios, Marketing y ventas ya que a través de ellas queremos seguir compartiendo  se quiere poder compartir canales de distribución, así como buscando economías de escala.

Nuestros acuerdos serán a largo plazo y coaliciones, ya que con el primero estableceremos un acuerdo con otras empresas para desarrollar actividades conjuntas (la inserción laboral de nuestros clientes) teniendo cada una de las partes una cierta autonomía, cosa a la que Help your Feellow no quiere renunciar de ninguno de los modos. Con las coaliciones planificaremos y haremos intervenir recursos de las propias empresas para realizar una actividad de interés común, por nuestra parte reinsertar a nuestro cliente en el mercado laboral y por parte de la empresa cooperante, ofrecerle un puesto de trabajo en su empresa.

 

 

WEBGRAFIA:

http://juegaycrece.galeon.com/productos2293085.html

http://llaollaoyogurteria.blogspot.com.es/2012/01/la-cooperacion-empresarial-local-y.html

http://es.wikipedia.org/wiki/Mercado

http://lema.rae.es/drae/?val=cooperacion

http://lema.rae.es/drae/?val=cooperar

http://www.famp.es/famp/publicaciones/ficheros/2004cuademprendedores10.pdf

http://es.wikipedia.org/wiki/Joint_venture

http://es.wikipedia.org/wiki/Franquicia

http://es.wikipedia.org/wiki/Spin-off

http://www.gabilos.com/comosehace/formasjuridicas/textoAgrupacInteresEconomico.htm

http://europa.eu/legislation_summaries/internal_market/businesses/company_law/l26015_es.htm

 

 

5. LA MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA

9 Ene

En este tema nos centramos en la motivación donde especificaremos su proceso, sus funciones y objetivos, sus modelos y teorías, sus programas motivadores, sus motivadores positivos y negativos, y sus diez principios. Para finalizar aplicaremos todos estos conceptos a nuestra empresa.

MARCO TEÓRICO

Definición conceptual y descriptiva:

Motivación es una palabra clave para una empresa, deriva del latín motus, que significa movido, o de motio que significa movimiento. Es voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. Es la esencia y factor por excelencia para el éxito, la productividad, la competitividad….

El auténtico líder es el que sabe motivar. El buen empresario, el director, el jefe… con los mejores conocimientos, con los mejores equipos si no sabe motivar a su gente está abocado al ser superado por otros proyectos e iniciativas a medio plazo.

La motivación es tan importante o más que otras variables claves: la capacidad para innovar, el capital inversor, la estrategia… pueden llegar a ser un terreno baldío con unos recursos humanos en la empresa carentes de motivación.

El arte de motivar se convierte en una de las claves del éxito de la empresa moderna. Este arte de motivar es el que define el auténtico liderazgo. Es una de las inversiones más productivas para una empresa.

Descripción del proceso de motivación:

El objetivo del presente apartado es mostrar los elementos que intervienen en el proceso de motivación no financiero y como estos se pueden manejar para conseguir vincular a los miembros del equipo de trabajo y lograr la satisfacción de los mismos.

Entenderemos la motivación como un proceso complejo en el cual, no basta saber las necesidades del individuo para predecir su comportamiento, optimizar el trabajo en equipo y conducir eficazmente al grupo.

Además de las necesidades, deberemos conocer los valores, expectativas, metas, intenciones y atribuciones de los miembros del equipo de trabajo. Todas ellas son variables que afectan al desempeño y consecución de los objetivos organizacionales.

También, podemos definir la motivación como el proceso por el cual una necesidad insatisfecha mueve a una persona en una cierta dirección para lograr un objetivo que satisface dicha necesidad. Es un impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado.

 

Funciones y objetivos de la motivación

De manera concreta la función de la motivación es la de impulsarnos a actuar para alcanzar un mayor nivel de logro en la satisfacción de las necesidades.

En el ámbito laboral o empresarial, la motivación es la base para:

  • Elevar el espíritu y moral de las personas, conduciéndolas a adoptar una actitud cada vez más positiva para que el resultado de sus acciones se traduzca en mayores logros personales, profesionales y de su organización.
    • Permitir el cambio de actitudes para lograr el compromiso, involucramiento y participación en acciones de mejoramiento en la calidad y productividad de la organización.

El estudio científico de la motivación laboral pretende responder a cuatro cuestiones de interés para las organizaciones:

  • Qué es lo que impulsa a las personas a integrarse en una organización y a que se encuentren dispuestas a realizar las tareas que les corresponden.
  • Qué es lo que impulsa a las personas a poner en marcha el esfuerzo necesario para realizar sus tareas.
  • Qué es lo que impulsa a las personas a desarrollar su esfuerzo en el nivel necesario para realizar las tareas correctamente y a mantener ese nivel durante el tiempo necesario.
  • Qué es lo que impulsa a las personas a continuar en una misma organización o en una misma dedicación dentro de ella

 Los modelos/teorías de la motivación

  • Teoría de Freud:

Esta teoría está habla principalmente sobre los motivos inconscientes y sus derivaciones. La   teoría psicoanalítica nos dice sobre las tendencias primarias son el sexo y la agresión. El desenvolvimiento de la conducta sexual sigue un modelo evolutivo que supone diversas elecciones de objeto hasta que se logra un afecto sexual maduro. Las modernas interpretaciones psicoanalíticas con los estudios de hoy en día encuentran un lugar más amplio para los procesos del ego que el que tenían antes.

Según Freud, máximo representante y fundador del psicoanálisis, es claramente homeostático. La tarea básica del sistema nervioso es preservar al organismo de una inundación estimular desequilibradora, y a la vez facilitar la consecución del placer y la evitación del dolor. Tanto las pulsiones como el aparato que regula su acción, son conceptuadas en términos psíquicos, en el límite entre lo físico y lo mental. Desde el punto de vista de su origen, una pulsión es un proceso somático del que resulta una representación estimular en la vida mental del individuo. La función de la pulsión es facilitar al organismo la satisfacción psíquica que se produce al anular la condición estimular somática negativa. Para ello cuenta con una capacidad energética capaz de orientarse hacia el objeto cuya consecución remueve o anula la condición estimular dolorosa, provocando así placer. Esta teoría evoluciona a lo largo de su vida.

La teoría   de motivación según Freud es un modelo hedonístico de tensión-reducción que implica que la meta principal de todo individuo es la obtención del placer por medio de la reducción o extinción de la tensión que producen las necesidades corporales innatas. Freud dice que la motivación se conoce con el nombre de psicodinámica, puesto que da una explicación de los motivos humanos.

  • La teoría de las necesidades de Maslow:

Abraham Maslow presentó una forma muy sencilla de concebir las necesidades de una persona. La Jerarquía se ordena desde los niveles más bajos y más básicos, hasta las de niveles más altos.

Maslow plantea entonces, dentro de su teoría de la personalidad, que las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana. La jerarquía está, organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de déficit, las cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo,  cuáles serían las necesidades de auto actualización y las necesidades de trascendencia. Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que se busca satisfacer.

La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía; “un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer”.

Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores – aunque lo haga de modo relativo- , entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma más importancia,  se experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena humanización.

Para Maslow, el convertirse plenamente en humano implicaría la aceptación de satisfacción de las necesidades determinadas por nuestra base biológica, lo que permitiría, tras satisfacer las tendencias que nos unen con el resto de la humanidad, descubrir lo idiosincrático, lo que nos distingue del resto de los seres humanos, el descubrir los propios gustos, talentos determinados por nuestra herencia, para concretizarlos – elaborarlos – en base al trabajo esforzado; en palabras de Maslow : “la manera en que somos distintos de las demás personas también se descubre en esta misma búsqueda personal de identidad.

El psicólogo Abraham Maslow, desarrollo su Teoría de la Motivación, realizando una jerarquía de las necesidades que los hombres buscan satisfacer. Estás necesidades se representan en forma de “La Pirámide de Maslow”.

  • La teoría bifactorial de Herzberg: Frederick Herzberg propone que existen dos tipos de factores incentivadores en el trabajo:
  • Factores extrínsecos a la tarea realizada: salarios, aumentos de sueldo, promociones, alabanzas y felicitaciones,… Son extrínsecos, pues no forman parte propiamente de la tarea laboral realizada. Estos factores son necesarios para no generar insatisfacción laboral y para salvaguardar el derecho de las personas a unas condiciones laborales y económicas justas, pero no son los factores realmente motivadores a largo plazo (aunque sí pueden ser, por sí solos, rápidamente desmotivadores cuando no se dan de manera apropiada). Son considerados y denominados “factores higiénicos”.
  • Factores intrínsecos a la propia tarea: satisfacción por un trabajo que gusta hacer, autorreconocimiento, sentimiento de cumplir con la propia responsabilidad, logro personal, desarrollo personal, coincidencia del trabajo con los propios valores o con la propia vocación,… Son los factores auténticamente motivadores a largo plazo en el trabajo.

Los factores extrínsecos satisfacen, principalmente, necesidades supervivenciales básicas. Los factores intrínsecos satisfacen necesidades típicamente humanas de autorrealización personal. A partir de esto, se formula la existencia de dos formas de motivación laboral:

  • Motivación extrínseca: producida por recompensas externas e independientes de la propia tarea que el individuo realiza, es decir, por factores extrínsecos.
  • Motivación intrínseca: se basa en elementos propios de la actividad realizada, en factores intrínsecos y, por tanto, en factores motivadores en sí mismos. La motivación intrínseca impulsa a hacer aquello de lo que se obtiene una gratificación por el mismo hecho de hacerlo. La motivación extrínseca, por su parte, impulsa a hacer ciertas actividades para poder cubrir una serie de necesidades de subsistencia, mediante la obtención de recompensas externas o de mejores condiciones.

De lo anterior se podrán derivar algunas propuestas tendentes a enriquecer el puesto de trabajo y fomentar la motivación intrínseca: dar a los trabajadores mayor autonomía para decidir sobre sus métodos y ritmo de trabajo, ubicar a las personas en aquellas tareas que más les gusta hacer, promover la participación de los trabajadores en los asuntos colectivos, procurar que los trabajadores puedan ver cómo sus tareas contribuyen al producto final y al desarrollo de la empresa, así como que su trabajo supone un beneficio para la sociedad.

Además del enriquecimiento del puesto de trabajo, habría que implementar, desde las instancias psicopedagógicas, acciones de orientación vocacional que ayuden a cada persona a desarrollar su carrera profesional en el campo en que pueda obtener incentivos intrínsecos.

Desde algunas corrientes de psicología social crítica se ha elaborado la idea de que los factores extrínsecos tienen, para la motivación laboral, más importancia de la que esta teoría parece otorgarles. Se postula, desde estas corrientes críticas, que la motivaciónse potencia cuando el trabajador puede alcanzar un nivel óptimo de bienestar y calidad de vida gracias a disponer de unas buenas condiciones en su trabajo. Además, el sentido de la responsabilidad que la persona posee se verá fortalecido con esa posibilidad de desarrollo personal obtenida de unas buenas condiciones en el trabajo.

Sin título

  • La teoría del  Logro de Mcclelland

John Atkinson y David McClelland explican que la motivación de logro consiste en “el deseo de tener éxito”. Consideran que en las organizaciones las personas actúan movidos por la conjunción de cuatro factores:

o   Motivo de éxito: consiste en la anticipación mental de las consecuencias positivas derivadas del éxito en las actividades emprendidas.

o   Motivo de fracaso: supone anticipar mentalmente las consecuencias negativas derivadas de no concluir con éxito las actividades emprendidas.

o   Probabilidad de resultados: es la probabilidad percibida de concluir con éxito o con fracaso en una tarea dada. Se trata de una valoración personal y particular de la dificultad que, para uno mismo, entraña la tarea a realizar.

o   Valor incentivo: se trata del valor y la importancia que la persona otorga al éxito y al fracaso en una tarea dada. Es una interpretación personal y particular de cómo de importantes son para uno mismo los resultados en esa tarea.

El motivo de éxito y el de fracaso son factores bastante estables para una misma persona en las diferentes situaciones sociales y laborales a las que se enfrenta; es decir, hay personas que se caracterizan por pensar más en las consecuencias positivas del éxito que en las negativas del fracaso, mientras que en otras ocurrirá al revés. Por su parte, la probabilidad de resultados y el valor incentivo son más cambiantes para una misma persona, según cuál sea la actividad que deba realizar.

 

A partir de aquí, Atkinson y McClelland explican que la motivación de logro es aquélla que ayudará a las personas a obtener los mejores resultados en las tareas emprendidas, y será el resultado de la interacción de los cuatro factores anteriores según esta fórmula:

ML = (Me – Mf) x (Pe x Ie)

ML (motivación de logro)

Me (motivo de éxito) Mf (motivo de fracaso)

Pe (probabilidad percibida de éxito)

Ie (valor incentivo otorgado al éxito)

 

De este modo, cada individuo en cada situación experimentará una mayor o menor motivación de logro, en función de cada uno de los factores: Me, Pe e Ie aumentan la motivación de logro, mientras que Mf la disminuye. La mayor o menor motivación de logro de cada persona en cada tarea explica algunas diferencias de comportamiento en distintas situaciones y personas. De este modo:

o   Las personas que, ante una actividad, experimentan alta motivación de logro se sienten capaces de alcanzar el éxito en ella (factor Pe elevado), esperan sentirse bien tras conseguirlo (factor Ie elevado) y piensan más en lo positivo que se derivará del éxito que en lo negativo que pudiera derivarse del fracaso (factor Me elevado y factor Mf reducido).

o   Cuando una persona suele experimentar alta motivación de logro, tenderá a preferir actividades de dificultad media (retos ambiciosos pero factibles).

o   Cuando una persona suele experimentar baja motivación de logro, tenderá a preferir actividades de dificultad alta o baja (retos poco ambiciosos o poco realistas).

o   Las personas que suelen experimentar baja motivación de logro obtienen peores resultados en sus actividades laborales.

o   Las personas que suelen experimentar alta motivación de logro están más orientadas hacia la mejora personal y el aprendizaje.

  • La teoría de equidad:

Stacy Adams parte de la idea, ampliamente extendida en psicología social, de que el ser humano posee una tendencia natural a buscar referentes de comparación social, es decir, comparar la propia conducta y los propios resultados con los de los otros. Esto ocurre también en el ámbito laboral, de manera tal que su teoría se puede resumir en estos puntos:

o    Los individuos que trabajan analizan las contribuciones que ellos realizan y las compensaciones que obtienen. Las contribuciones pueden ser la capacidad técnica que aportan a la empresa, la experiencia y la formación que poseen, las horas que dedican, el esfuerzo que realizan, la productividad que aportan,… Las compensaciones pueden ser el salario que reciben, las condiciones en que trabajan, la estabilidad laboral, el trato humano recibido,…

o    A partir de lo anterior, cada persona establece una ratio comparativa entre lo que pone y lo que recibe, de forma que si percibe que existe desequilibrio entre ambas variables experimentará insatisfacción laboral y su motivación hacia el trabajo disminuirá.

o    Del mismo modo, se producirá una comparación social entre la ratio de sus contribuciones-compensaciones y la misma ratio que percibe en otras personas. Si el trabajador considera que sale perjudicado de esta comparación entre ratios, también experimentará insatisfacción laboral y descenso de la motivación en el trabajo.

o    Ante la percepción de falta de equidad dentro de su propia ratio o en la comparación entre ratios, el individuo podrá optar por alguna de estas opciones:

  • Distorsionar mentalmente la percepción de sus propias contribuciones o de sus propias compensaciones, de manera que resalte subjetivamente la importancia de las compensaciones recibidas y minimice subjetivamente la importancia de sus contribuciones.
  • Compararse con personas que estén en peor situación.
  • Solicitar una modificación en su ratio, es decir, solicitar una mejora en las compensaciones que recibe, de manera equitativa a lo que aporta.
  • Reducir sus contribuciones, es decir, reducir su nivel de esfuerzo e implicación en las tareas desempeñadas.
  • Abandonar la organización.

El individuo que opta por las dos primeras alternativas intenta modificar su percepción de la realidad para evitar el malestar que se deriva de la inequidad. La persona intentará “protegerse” mentalmente ante una situación insatisfactoria. Pero eso no resuelve, realmente, la situación injusta: al contrario, ésta se mantendrá y, a la larga, acabará provocando también una disminución de la motivación laboral.

Las opciones cuarta y quinta tampoco resolverían satisfactoriamente para la organización la situación planteada. Por ello, la organización deberá tener muy en cuenta que cada trabajador sea compensado con unas retribuciones económicas justas, unas condiciones de trabajo óptimas, unos horarios que permitan su desarrollo personal fuera de la organización, un trato humano justo, un reconocimiento por su buen desempeño,… y, en general, unas compensaciones adecuadas a su aportación, pues lo contrario afectará negativamente a la satisfacción laboral y, por tanto, a la motivación del trabajador y a su rendimiento en la organización.

 

  • La teoría de las expectativas:

La Teoría de las expectativas de Vroom es un modelo de motivación laboral presentado por Victor Vroom y ampliado por Poster y Lawler. Se basa en la siguiente premisa:

El esfuerzo para obtener un alto desempeño en el mundo laboral está directamente relacionado con la posibilidad de conseguirlo y de que, una vez alcanzado, el individuo sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

La motivación según Vroom es producto de 3 factores:

  • Valencia: el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es única para cada empleado, está condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo.
  • Expectativa: el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la realización de una tarea.
  • Medios: Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.

La combinación de estos 3 elementos produce la motivación en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores. A cada factor se le asigna un valor entre 0 y 1 (la valencia puede ser negativa) y después se aplica la siguiente fórmula:

Motivación = V x E x M

La utilidad real de esta Teoría es que ayuda a comprender los procesos mentales de la motivación de los empleados. Sin embargo, en la práctica es casi imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos, por lo que deja de ser viable reducir la motivación a un valor numérico.

  • Teoría de la fijación de objetivos:

La teoría de la fijación de objetivos se centra en identificar los tipos de objetivos que son más eficaces para producir altos niveles de motivación y resultados, y en explicar las razones por la que los objetivos tienen estos efectos.

Ed Locke y Gary Latham que son los principales investigadores de esa teoría señalan que los objetivos que los miembros de la organización tratan de conseguir son determinantes de su motivación y de la consiguiente performance.

Un objetivo es lo que una persona trata de conseguir con su esfuerzo y su comportamiento. Esta teoría considera que para que los objetivos sean motivadores deben incorporar las siguientes características:

  • Claridad. Los objetivos deben de ser claros y, si es posible, han de venir establecidos en términos cuantitativos.
  • Dificultad. Los objetivos deben de ser difíciles aunque no imposibles de conseguir. Un objetivo inalcanzable no motiva en absoluto. Un objetivo difícil motiva a las personas a contribuir con más inputs.
  • Aceptación. Para que sean motivadores, los objetivos han de ser aceptados por quienes han de esforzarse para conseguirlos.
  • Participación. La mejor forma de que los acepten es que quienes han de perseguir los objetivos participen en su establecimiento.
  • Retroalimentación. Las personas, para mantener su motivación, han de saber la medida en que sus esfuerzos han permitido alcanzar los objetivos.

A menudo, al fijar los objetivos, se establece también un plan de actuación en el que se establecen las estrategias para alcanzarlos.

El plan de actuación constituye también un elemento motivador al señalar el camino que debe seguirse para alcanzar los objetivos sin perderse, es decir, sin malgastar esfuerzos.

Programas motivadores:

Podemos asegurar que los tres principales programas de motivación son:

  • Programas de pagos de incentivos: Los incentivos son motivantes por tres circunstancias, según aclara el Dr. El Sahili González en su libro «Psicología en el Aula»: Porque se presentan antes de que ocurra una conducta, porque en sí mismos son valisos. Algo que influye en un incentivo es la subdivisión de una meta, es decir, «Los polluelos corren más hacia cuatro partes de un grano de maíz que hacia un solo grano de maíz» según observa Coffer, (en El Sahili González, 2008) esto implica que: “Entre más sub-metas existan, es más probable la activación hacia las mismas” (COFFER, 1983, pág. 65). Esto también es aplicable al ser humano, y explicar el por qué muchas personas prefieren tener muchas actividades variadas que una sola monótona.
  • Enriquecimiento del puesto: El enriquecimiento del puesto de trabajo es un enfoque que busca rediseñar los puestos de trabajo para incrementar la motivación y la satisfacción en el empleo.

En general, los puestos se enriquecen permitiendo que los empleados adquieran mayores responsabilidades y funciones nuevas; permiten por lo tanto un trabajo más variado, aprendizajes nuevos, y todo esto conlleva una mayor motivación, más calidad en el trabajo mismo, y una mayor satisfacción. Significa además un desafío, que puede mostrar a quien lo asume algunas potencialidades propias de las cuales antes no había logrado darse cuenta. El enriquecimiento del puesto de trabajo entonces, tiene una plena concordancia con la polifuncionalidad.

  • Administración por objetivos: La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es reciente: en 1954 Peter F. Drucker fue considerado el creador de la APO. La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Comenzaron a surgir las ideas de descentralización y administración por resultados.

 

Motivadores positivos:

  • Asignación de responsabilidades
  • Reconocimiento de lo que hacemos
  • Sentir que mejoramos
  • Expansión del conocimiento
  • Pocos controles y más libertades
  • Autoridad para firmar tareas de su propia actividad
  • Conocimiento de ser escuchado
  • Conocimiento de que se le mantiene informado.

 

Motivadores negativos:

  • Más políticas y restricciones
  • Demasiadas normas
  • Incremento de la supervisión
  • Tareas adicionales sin ningún propósito definido
  • Poca responsabilidad asignada o el sentimiento de que sólo le asignan partes difíciles del trabajo.

 

Conclusiones:

  • La motivación en el personal es un factor esencial en la producción de una empresa, ya que los empleados eligen de una manera consciente y racional la dirección en la cual orientan sus esfuerzos.
  • Los empleados difieren en las formas en que perciben sus tareas y sus respuestas a estas percepciones, las actividades que para un observador externo parecen ofrecer niveles de variedad, autonomía, motivación etc. , que pueden parecer rutinarias al empleado.
  • La conducta del empleado puede ser modificada al recompensar o reforzar los modos de conducta deseados.
  • El hecho que el empleado esté satisfecho con el trabajo que realiza, no implica que se encuentre motivado para ofrecer el máximo de esfuerzo.
  • La producción de la empresa se dará conforme al grado de motivación que presenta cada empleado y éste ofrezca a la empresa la cantidad de esfuerzo para producir.

Diez principios de motivación:

 

  1. Ambiente de trabajo positivo: Fomente la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa, las puertas abiertas, …
  2. Participación en las decisiones: Facilite a los empleados un ámbito para que tomen sus decisiones y respételas.
  3. Involucración en los resultados: Haga saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados del departamento o de la empresa
  4. Sentido de pertenencia al grupo: Haga que el empleado se identifique  con la identidad  corporativa, por ejemplo, facilitando tarjetas de visita.
  5. Ayude a sus empleados a crecer: Proporcione formación. Potencie sus habilidades.
  6. Feed-Back: se crea dentro de una cierta relación que el sujeto / objeto que proporciona un estímulo a un segundo sujeto / objeto, en respuesta a recibir el estímulo de vuelta. Este primer impulso se refleja hacia atrás y hacia adelante una y otra vez.

 

  1. Escúcheles: Proporcione retroalimentación de su desempeño indicando los puntos de progreso y aquellos que pueden mejorarse. Procure reunirse con ellos de forma periódica para hablar de los temas que les preocupe. Comer juntos en un restaurante puede ser una buena excusa…
  2. Agradecimiento: Agradezca sinceramente los esfuerzos. Un simple nota con un ¡Gracias! manuscrito encima de su mesa puede ser suficiente.
  3. Premie la excelencia: Reconozca y premie la los trabajadores que presenten un desempeño extraordinario.
  4. Celebre los éxitos: La celebración hace justicia a los esfuerzos desempeñados para conseguir el éxito

APLICACIÓN A NUESTRA EMPRESA:

Des de la dirección de Help your feellow creemos que la motivación de nuestros empleados es un aspecto básico que debemos cumplir para el mejor funcionamiento de la empresa.

Creemos que en nuestra empresa es estrictamente obligatorio por nuestra parte que motivemos a los trabajadores y sobre todo a los/las terapeutas y psicólogos/as ya que están sometidos a diario sobre una enorme presión y deben estar en sus máximas posibilidades constantemente.

Como decía Herzwerg, Help your feellow va a aportar una Buena motivación mediante la satisfacción creada por causas extrínsecas e intrínsecas ya que creemos que es la manera más eficiente de motivar a nuestro personal.

Por otro lado, no queremos dejar de lado el resto de factores motivadores como el premio por la excelencia, la celebración de éxitos, etc.

 

WEBGRAFIA:

 

4. LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA

8 Ene

En el tema 4 hablaremos sobre la comunicación y sus diferentes tipos con sus diferentes elementos. Finalizaremos con un esquema sobre la comunicación de nuestra empresa.

MARCO TEÓRICO:

Definición etimológica y conceptual:

La etimología de la palabra «comunicación» nos lleva al vocablo latino «comunis» que significa «común». De allí que, comunicar, signifique transmitir ideas y pensamientos con el objetivo de ponerlos «en común» con el otro. Así pues, necesariamente, la comunicación exige la utilización de un código compartido.

Descripción del proceso de comunicación, sus elementos:

  • Emisor: Aquél que transmite la información (un individuo, un grupo o una máquina).
  • Receptor: Aquél, individual o colectivamente, que recibe la información. Puede ser una máquina.
  • Código: Conjunto o sistema de signos que el emisor utiliza para codificar el mensaje.
  • Canal: Elemento físico por donde el emisor transmite la información y que el receptor capta por los sentidos corporales. Se denomina canal tanto al medio natural (aire, luz) como al medio técnico empleado (imprenta, telegrafía, radio, teléfono, televisión, ordenador, etc.) y se perciben a través de los sentidos del receptor (oído, vista, tacto, olfato y gusto).
  • Mensaje: La propia información que el emisor transmite.
  • Contexto: Circunstancias temporales, espaciales y socioculturales que rodean el hecho o acto comunicativo y que permiten comprender el mensaje en su justa medida.
  • Codificación: proceso donde el emisor transforma en palabras sus ideas y/o sentimiento.
  • Decodificación: la persona receptora traduce las palabras enviadas del emisor en ideas y/o sentimientos.

 

No solamente son necesarios estos elementos, es indispensable que el emisor y el receptor tengan el mismo lenguaje ya que si no los problemas se incrementaran.
En un sistema lineal nos encontraríamos con el emisor que manda un mensaje al receptor, pero en ocasiones se produce lo conocido como feedback o retroalimentación, donde el emisor pasa a ser el receptor y viceversa, es decir, una vez llegado el mensaje el receptor se convierte en emisor y manda un nuevo mensaje al emisor inicial que ahora es receptor.

La forma de comunicarse las personas puede ser mediante palabras, lo conocido como mensaje verbal o sentimientos que se consideran lenguaje no verbal.

Puede haber un mensaje con ambos tipos, donde el receptor descodificará ambos contenidos a la vez.

La comunicación descendente: tipos y problemas:

Se llama comunicación descendente a todas aquellas acciones comunicativas que se realizan desde arriba hacia abajo en la jerarquía. Por lo tanto, en la comunicación empresarial son las que van de la dirección a los subordinados. Su gestión y control es imprescindible para motivar a los empleados y tenerlos correctamente informados para que trabajen mejor y tomen decisiones más objetivas.

La comunicación descendente es la que se produce entre el cargo más relevante de una empresa hasta el empleado de menor categoría.

Además, se puede realizar directamente o mediante mandos intermedios. El hecho es que se produce entre un emisor de mayor rango en la jerarquía y un receptor por debajo de éste.

Desde siempre, la comunicación descendente ha sido la más común en una empresa, pues es necesario, por ejemplo, que los superiores informen a sus subordinados sobre el trabajo que deben hacer. Sin embargo, las funciones de este tipo de comunicación van mucho más allá y para ser efectiva deberán cumplir los siguientes requisitos:

  • Trasmitir a la plantilla cuál es la verdadera finalidad que persigue la organización.
  • Ante todo, el trabajador ha de saber los objetivos de la firma, su actividad y cómo está organizada.
  • El empleado ha de tener claro cuál es su función dentro de la entidad.
  • Hay que informar al trabajador sobre el lugar que ocupa él en la empresa.
  • Por último, debe saber quiénes están por encima de él y quién es su superior más inmediato.

De forma global, podemos decir que la comunicación descendente debe transmitir a la plantilla cuál es el sentido de su trabajo en relación con la empresa. Sin embargo, existen otras finalidades de igual o mayor importancia. Por ejemplo, ofrecer cercanía de los altos mandos sobre los subordinados, logrando así un mayor compromiso, motivación y sentido de pertenencia. Además, aporta información sobre la compañía, que puede ser útil para que ciertos trabajadores, con responsabilidad a la hora de tomar decisiones, puedan hacerlo de una manera más objetiva y acertada.

En una pyme resulta más sencillo que la comunicación descendente sea directa, es decir, que el director general hable directamente con el empleado de más baja categoría. En organizaciones más grandes, con un mayor número de trabajadores, normalmente la información va pasando por diferentes mandos intermedios hasta cerrarse todo el proceso, lo cual es un peligro, ya que el mensaje puede sufrir ruidos y desvirtuaciones por el camino.

La comunicación ascendente es de diferentes tipos:

•   Instrucciones laborales (tarea específica)

•   Exposición razonada de los trabajos (relación con otras tareas de la organización)

•   Procedimientos y prácticas (políticas, reglas, regulaciones, beneficios etc.)

•   Feedback (elogio del trabajo individual)

•   Adoctrinamiento de objetivos (motivar con la “misión y visión, relacionándola con objetivos)

En cuanto a los canales con los que cuenta la dirección para realizar acciones comunicativas descendentes, la llegada de las Nuevas Tecnologías ha ampliado considerablemente las posibilidades. Así, además de los sistemas orales y escritos convencionales, podemos hacer uso de una Intranet o el correo electrónico.

Los canales orales son los más rápidos, sin embargo, no son los más seguros, ya que puede haber algún malentendido entre emisor y receptor, y el verdadero sentido del mensaje puede verse distorsionado. Por esta razón, es recomendable que aquellas informaciones realmente importantes queden reflejadas por escrito.

Para tal caso, disponemos de boletines y folletos informativos internos, correos electrónicos, la Intranet…

No obstante, si queremos convocar una reunión informativa para comunicar oralmente ciertos mensajes a los trabajadores, será una buena idea, siempre que dejemos constancia por escrito de todo lo allí acontecido.

Lo verdaderamente trascendental de la comunicación descendente es que sea entendida, es decir, debemos asegurarnos de que el subordinado ha comprendido lo que le hemos indicado. Al fin y al cabo, este tipo de comunicación se emplea para informar, dirigir, coordinar y evaluar a los subordinados, y si no entienden nuestras directrices será totalmente ineficaz.

 

La comunicación ascendente:

El objetivo fundamental de la comunicación ascendente es favorecer el dialogo social en la empresa o institución para que todos se sientan protagonistas de la actividad y de los objetivos corporativos, que afloren energías y potencialidades ocultas y lograr el máximo aprovechamiento de las ideas así como favorecer el auto análisis, la reflexión y estimular el consenso.

  • Proporcionar a los directivos el feedback adecuado acerca de asuntos y problemas actuales de la organización, necesarios a la hora de tomar decisión es para dirigir con eficacia.
  • Ser una fuente primaria de retorno informativo para la dirección, que permite determinarla la efectividad de su comunicación descendente.
  • Aliviar tensiones, al permitir a los miembros de nivel inferior de la organización compartir información relevante con sus superiores.
  • Estimula la participación y el compromiso de todos, de este modo se intensifica la cohesión de la organización (sin embargo los canales de comunicación ascendente están, normalmente, poco desarrollados en las organizaciones empresariales, lo que causa muchos problemas de eficacia en la comunicación.

La comunicación ascendente sirve primordialmente como vehículo de retroalimentación, cerrando el ciclo de la comunicación descendente para garantizar que se codifique y decodifique correctamente la información. Es decir, proporciona a los directivos el feedback adecuado acerca de asuntos y problemas actuales de la organización, necesarios a la hora de tomar decisiones para dirigir con eficacia.

La forma, las herramientas y las estrategias que se llevan a cabo y se utilizan para la comunicación ascendente como actividad consustancial orgánica en las empresas propician una mejor retroalimentación, es decir, una buena información sobre los progresos, los problemas, sobre el sentir de los empleados en sus puestos, para conocer la relación de éstos con sus compañeros de trabajo y en la organización, así como para captar ideas sobre cómo mejorar cualquier situación interna en la organización y en su imagen, en su productividad y en la calidad de vida laboral que permitan a la organización mantener la coordinación entre sus distintas partes.

Dentro de las empresas, la comunicación electrónica comprende la distribución de más información, velocidad y eficiencia en la entrega de mensajes de rutina a grandes cantidades de personas a través devastas áreas geográficas, es una herramienta rápida que favorece a la comprensión de la información antes enviada a los empleados, que esclarece los malos entendidos de las responsabilidades, de situaciones no previstas, etc. La información es clara, concisa y rápida, está redactada de forma sencilla, breve, no tan formal como los mensajes de los directivos, pero sí de forma personal en segunda persona del plural (usted). Se utilizan letras mayúsculas y minúsculas, no hay párrafo de más de quince líneas, no da la opción de incluir archivos adjuntos al mensaje. Transmite los mensajes oficiales de la organización, respetando y siguiendo las líneas del organigrama, otorgando una visión clara de los causes del traslado de la información. Sin embargo a veces el mensaje que envía el emisor no siempre «llega» al receptor.

Hay un hecho que expresa las ambigüedades de la comunicación y las posibilidades de una mala interpretación, la dificultad para resolver problemas complejos, que requieren interacción más amplia, cara a cara y la incapacidad para captar claves sutiles, no verbales o de inflexión acerca de lo que el comunicador está pensando o transmitiendo.

Por eso la empresa antes capacita a sus trabajadores para que mantengan el mismo código y de esta forma la comunicación y retroalimentación sea más eficaz.

La comunicación horizontal

Es la información compartida entre personas del mismo nivel jerárquico. La comunicación horizontal tiene diversas funciones importantes. Este tipo de comunicación ayuda un buen entendimiento, en este nivel permite el funcionamiento de eficaces equipos de trabajo. Un estilo de dirección participativo es un factor de estímulo para la comunicación en este nivel, lo cual favorece la coordinación de diferentes actividades y el conocimiento de las actividades que se desarrollan.

Facilita la disolución de rumores y malos entendidos. Permite la creación desconfianza y compañerismo. Habitualmente, este tipo de flujo o canal de comunicación se utiliza para coordinar el esfuerzo de diferentes unidades administrativas que tienen que ver con un problema determinado. Es el caso de los capataces que se reúnen con su supervisor para coordinar la producción de un artículo que requiere la acción común de las diferentes unidades especializadas a cargo de cada capataz. Otro uso de este canal es el de discusión de políticas o información de resultados.

  • Permite compartir información, coordinar y resolver problemas entre las unidades.
  • Ayuda a resolver conflictos.
  • Permite la interacción entre iguales, proporciona apoyo social y emocional a las personas.

Algunas  trampas en la comunicación surgen en este nivel cuando existe la creencia de que uno mismo o «mi sección» es más importante que las otras. También por el uso de lenguajes o «jergas» específicos que pueden dejar a algunos fuera del entendimiento.

El método de comunicación organizacional es realizado a través de:

  • Reuniones de trabajo entre departamentos: Se busca rapidez en las decisiones y los métodos de trabajo, la información se comparte y luego cada responsable la transmite al equipo.
  • Los informes: Pueden acceder varias personas a la información, que está escrita, la ventaja es que la información que se presenta esta sintetizada y reflexionada.
  • Comunicados varios. Cartas internas entre departamentos, notas, recordatorios de plazos de ejecución. Periódicos o revistas internas de la empresa donde participen los empleados.
  • Proporcionar apoyo social y emocional a las personas ya que pertenecen a un mismo grupo con iguales áreas de oportunidad. lo indeseable de este tipo de comunicación es cuando sólo existe esta modalidad en una empresa, donde los obreros sólo se entienden entre ellos, los socios con los socios o los administrativos con sus iguales.

La comunicación diagonal:

(Entre miembros de departamentos diferentes que se cruzan), no necesariamente cubriendo la línea de forma estricta, por ejemplo, contraloría solicita -urgente- a la gerencia de recursos humanos la nomina de la institución, el encargado de la nomina se la hace llegar, de forma directa.

Por ejemplo, el contralor de una empresa puede desear hacer un análisis del costo de distribución. Una parte puede incluir que la fuerza de ventas envía un informe especial directamente al contralor, en lugar de pasar por los canales tradicionales del departamento de ventas. En este caso, un canal diagonal sería el más efectivo, en términos de tiempo y esfuerzo para la organización.

 

La organización formal vs informal: sus funciones y redes de comunicación:

  • Organización formal

Es la organización basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación e integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que manejan el proceso decisorio. Es la organización planeada; la que está en el papel.

Es generalmente aprobada por la dirección y comunicada a todos a través de manuales de organización, de descripción de cargos, de organigramas, de reglas y procedimientos, etc. En otros términos, es la organización formalmente oficializada.

  • Organización informal:

Es la organización que emerge espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal y a partir de las relaciones que establecen entre sí como ocupantes de cargos.

Se forma a partir de las relaciones de amistad o de antagonismo o del surgimiento de grupos informales que no aparecen en el organigrama, o en cualquier otro documento formal.

La organización informal se constituye de interacciones y relaciones sociales entre las personas situadas en ciertas posiciones de la organización formal.

Surge a partir de las relaciones e interacciones impuestas por la organización formal para el desempeño de los cargos.

La organización informal comprende todos aquellos aspectos del sistema que no han sido planeados, pero que surgen espontáneamente en las actividades de los participantes, por tanto, para funciones innovadoras no previstas por la organización formal.

 

La comunicación digital:

La comunicación digital es un fenómeno que ha calado en la vida cotidiana del hombre. Surge como efecto de las nuevas tecnologías que se introducen de manera vertiginosa en el campo de la comunicación social. Intenta fusionar el periodismo con las nuevas técnicas de la informática, las letras con bits; lo analógico se convierte en digital.

Esta novedosa forma de comunicación le abre numerosas puertas al usuario. Le otorga herramientas no sólo para expresarse de forma escrita, sino que le permite usar imágenes, videos, grabaciones de voz, animaciones, hipervínculos, correos electrónicos, blogs, entre otros; para expresar sus pensamientos e ideas.

La era digital le brinda infinitas fuentes de investigación al hombre cibernetico; desde rápidos buscadores, hasta fuentes editables. Sin dejar a un lado las redes sociales, herramientas de inmediata y constante actualización que le permiten al consumidor conectarse con otras personas e informarse sobre los acontecimientos más recientes.

Comunicación digital implica también interacción y colaboración entre todas las personas que hacen uso y que se encuentran interconectados en la red.

Esta revolución digital abre puertas que años atrás eran indivisibles, como lo son: la interacción en tiempo real entre dos personas sin importar su ubicación espacial; el traslado de lo que antes se conocía como una gran oficina a un espacio reducido que sólo requiere de un ordenador conectado a internet; y, sin dejar de lado, el constante cambalache al que están sometidos los roles de emisor y receptor, ya que se “ofrecer a nuestra audiencia herramientas para que contesten, comenten o manifiesten sobre nuestros mensajes. Desde encuestas hasta foros, pasando por refutaciones publicadas al pie de un artículo, el receptor puede ser un socio invaluable en la configuración de los medios del siglo XXI” como lo expresa Núñez (2005, p.48).

En cuanto a la colaboración presente en la red es ineludible el hecho de que sin participación un espacio de la web se puede considerar muerto. Un site cobra vida y se desarrolla, en la medida que los usuarios empiezan a intervenir, preguntar, responder y hasta denunciar el tema que se trata.

Una herramienta significativa para que la interacción y la colaboración se den a total cabalidad es el hipertexto.

La comunicación verbal:

La comunicación no verbal es el proceso de comunicación mediante el envío y recepción de mensajes sin palabras, es decir, se da mediante indicios, signos y que carecen de sintaxis, es decir, no tienen estructura sintáctica por lo que no pueden ser analizadas secuencias de constituyentes jerárquicos.

Estos mensajes pueden ser comunicados a través de gestos, lenguaje corporal o postura, expresión facial y el contacto visual, la comunicación de objetos tales como ropa, peinados o incluso la arquitectura, o símbolos y la infografía, así como a través de un agregado de lo anterior, tales como la comunicación de la conducta. La comunicación no verbal juega un papel clave en el día a día de toda persona.

 

Mensajes no verbales:

El mensaje no verbal es todo aquello que transmites con tu lenguaje corporal y que no se da mediante la palabra.

  • Permiten compartir significados
  • Los significados pueden ser intencionales tanto como no intencionales (no dependen de la voluntad de la persona)
  • Pueden alterar el curso de la interacción: sonrisa, rubor, acercamiento, alejamiento, tocarse, etc.
  • Se produce y se interpreta en base a un código no lingüístico compartido
  • Están compuestos por una serie de comportamientos que, muchas veces son difíciles de segmentar y por lo tanto de interpretar aisladamente. Excepto casos concretos.

o    CARACTERÍSTICAS:

Configuración: Tiene dos dimensiones inescindibles

  • Dimensión perceptual: Se advierte como comportamiento corporal (movimientos, gestos, posturas, espacio personal, entre otros)
  • Dimensión conceptual: Significado que se le otorga a ese comportamiento corporal. El significado es variable. Depende del contexto (situacional, institucional, etc.)

o    DISCIPLINAS QUE ESTUDIAN LOS MENSAJES NO VERBALES:

  • Prosémica: Estudia el uso y percepción que hace el hombre del espacio de interacción social y del espacio físico que lo rodea.
  • Quinésica: La palabra kinésica se deriva del griego “kinen” y significa mover. Por lo tanto la disciplina estudia todo aquello que tiene que ver con el movimiento de los interactuantes y su significado.
  • Cronémica: Estudia los significados, el uso y la comunicación del tiempo.

 

El contacto físico:

El contacto físico que se utiliza en las conversaciones cambia muchísimo en función del contexto en el que tenga lugar, la edad de los interlocutores (a los niños, por ejemplo, se les suele tocar más), y fundamentalmente de la relación que tengan las personas.

Utilizar el tacto durante las interacciones sociales cumple dos funciones:

  • Es una manera de dar a conocer actitudes y emociones: a través del tacto informamos de que sentimos afecto, amor, cordialidad, solidaridad. Tocar es señal de expresividad y de extraversión. En algunos casos, es además indicativo de diferencia de estatus, cuando el contacto físico es unidireccional.
  • Es una señal que regula la interacción social: es el caso de los saludos, las despedidas, las felicitaciones o los gestos habituales de cortesía como ponerle el abrigo a una mujer.

La utilización del contacto físico como un recurso comunicativo se suele utilizar más en unas situaciones que en otras:

  • Cuando damos consejo, más que cuando lo pedimos
  • Al dar una orden, más que cuando la recibimos
  • Al pedir un favor, frente al hecho de aceptarlo
  • Al intentar persuadir de algo, más que cuando estamos siendo persuadidos
  • En conversaciones sobre temas emotivos y profundos
  • En ambientes distendidos, como fiestas, conciertos, etc.
  • Cuando tratamos de transmitir estado de excitación, más que cuando estamos del lado de la persona que escucha
  • Cuando recibimos mensajes de preocupación, más que cuando somos nosotros los        que transmitimos preocupación.

Hay enormes variaciones culturales en lo que se refiere a la cantidad y el tipo de contacto físico que se da en las interacciones sociales. Y también se ha demostrado que existen diferencias de género: en general, los hombres suelen tocar más a las mujeres que éstas a los hombres.

Tal y como mencionábamos en el caso del espacio personal, debemos estar atentos a las señales de agrado o desagrado que nos mandan los demás en relación a nuestra forma de expresarnos utilizando el contacto físico.

 

La apariencia:

El aspecto exterior de las personas cuenta con una serie de características que en principio no son modificables (excepto por el uso de la cirugía estética), tales como la forma de la cara, la altura, la estructura corporal, etc.) Pero la mayor parte de los componentes de la apariencia personal son completamente modificables (color de pelo, maquillaje, tipo de ropa, musculatura, depilación, utilización de lentillas, etc.) La lista de posibles cambios que hacer en la apariencia personal es interminable, y más en la época actual, que favorece este tipo de cambios.

La apariencia personal tiene un valor comunicativo muy potente; de hecho, la primera impresión que los demás se forman de nosotros, viene determinada ella, además de por los esquemas mentales del que observa. Las personas extraemos conclusiones observando la apariencia personal sobre aspectos tan dispares como la edad, la sexualidad, la inteligencia, el nivel sociocultural.

Cada persona utilizará el valor comunicativo de la apariencia personal según su propio criterio, siendo consciente de las posibles inferencias que los demás puedan hacer. Pero es cierto que en ocasiones las situaciones nos pueden exigir un cambio en nuestra apariencia (pensemos en un puesto de trabajo en el que se nos exige llevar chaqueta y corbata, por ejemplo), y aquí queda la libertad de cada uno para aceptar o no ese tipo de cambios. No debemos enfadarnos, o pensar que nos están coartando cuando nos exijan un cambio de indumentaria en un puesto de trabajo o en un determinado acontecimiento social, ya que responde sin duda a ese valor comunicativo de la apariencia personal.

 

El rostro: mensaje emocional:

La cara posee una capacidad comunicativa. Es fundamental en la comunicación de los estados emocionales, nos suministra datos abundantes en las relaciones interpersonales y debido a su gran visibilidad se le presta especial atención. El rostro es un sistema de multimensaje, y es capaz de enviar mensajes muy diversos.

La expresión facial es un importante factor en la comunicación humana. El famoso investigador Paul Ekmansugiere afirmó que el rostro soporta la información relativa al estado emocional, mientras que el resto del cuerpo comunica información acerca de la intensidad de la emoción.

Dos teorías fundamentales de las emociones consideran sólo un determinado número de emociones, a las que entienden como básicas, y a partir de las cuales, precisamente, se componen las demás.

Numerosos estudios realizados demuestran que la cara es juzgada en primer lugar con arreglo a lo agradable o desagradable que sea la emoción manifestada, el parámetro descriptivo que aparece en segundo lugar en cuanto a frecuencia, es actividad(excitado, tenso) o pasividad (tranquilo, somnoliento) de la expresión, viniendo en tercer lugar el parámetro intenso-controlado.

La voz humana:

La paralingüística es parte del estudio de la comunicación humana que se interesa por los elementos que acompañan a las emisiones propiamente lingüísticas y que constituyen señales e indicios, normalmente no verbales, que contextualizan, sugieren interpretaciones particulares de la información propiamente lingüística. Algunas características que acompañan a la información lingüística como:

  • La intensidad o el volumen de la voz.
  • La velocidad de emisión de los enunciados.
  • El tono y las variantes de entonación y la duración de las sílabas.
  • El llanto, la risa, el ritmo, la fluidez, el control de órganos respiratorios y articulatorios, etc.

Permiten extraer información sobre el estado anímico u otra información contextual sobre el emisor y constituyen algunos de los principales elementos paralingüísticos.

 

La prosémica:

El término prosémica se refiere al empleo y a la percepción que el ser humano hace de su espacio físico, de su intimidad personal; de cómo y con quién lo utiliza.

El espacio se puede dividir en:

  • Espacio fijo: es el marcado por estructuras inamovibles, como las barreras de los países.
  • Espacio semifijo: espacio alrededor del cuerpo. Varía en función de las culturas, ya que cada cultura estructura su espacio físico. Este espacio puede ser invadido. Si se utiliza un territorio ajeno con falta de respeto (mirar fijamente a alguien u ocupar dos asientos con bolsas cuando hay gente de pie) se da una violación del terreno.

Por otro lado, la distancia social entre la gente, está generalmente correlacionada con la distancia física y describía cuatro diferentes tipos de distancia. Estas distancias son subcategorías del espacio personal o informal:

  • Distancia íntima: es la distancia que se da entre 15 y 45 centímetros (6 a 18 pulgadas). Es la más guardada por cada persona. Para que se dé esta cercanía, las personas tienen que tener mucha confianza y en algunos casos estarán emocionalmente unidos, pues la comunicación se realizará a través de la mirada, el tacto y el sonido. Es la zona de los amigos, parejas, familia etc. Dentro de esta zona se encuentra la zona inferior a unos 15 centímetros del cuerpo, la llamada zona íntima privada.
  • Distancia personal: se da entre 46 y 120 centímetros (1,56 – 4 pies). Estas distancias se dan en la oficina, reuniones, asambleas, fiestas, conversaciones amistosas o de trabajo. Si estiramos el brazo, llegamos a tocar la persona con la que estamos manteniendo la conversación.
  • Distancia social: se da entre 120 y 360 centímetros (4 – 12 pies). Es la distancia que nos separa de los extraños. Se utiliza con las personas con quienes no tenemos ninguna relación amistosa, la gente que no se conoce bien. Por ejemplo: la dependienta de un comercio, el albañil, los proveedores, los nuevos empleados, etc.
  • Distancia pública: se da a más de 360 centímetros (12 pies) y no tiene límite. Es la distancia idónea para dirigirse a un grupo de personas. El tono de voz es alto y esta distancia es la que se utiliza en las conferencias, coloquios o charlas.

 

El entorno:

El entorno es la situación en la que nos encontramos cuando tenemos una conversación con una o varias personas. El entorno es diferente según con quien estemos manteniendo la conversación.

  • La familia: generalmente el núcleo familiar actual está compuesto por padres e hijos, la figura del respeto a la autoridad y la obediencia, establecen la primera pauta para la comunicación entre los miembros, traspasar estas fronteras o abusar de la confianza brindada es la evidencia de que la comunicación verdadera se ha perdido.
  • Los amigos: aunque la confianza es un poco más amplia y el lenguaje menos reservado, los insultos y las bromas pesadas pueden prestarse para mala interpretaciones, es por eso que el leguaje utilizado para la comunicación entre amigos
  • La pareja: la mayoría de problemas de comunicación entre la pareja surgen cuando hay sentimientos de superioridad y mando, cuando no existe tolerancia y a través de frases ofensivas se demuestra el desacuerdo por parte de alguno.
  • La universidad: el desconocimiento del lenguaje técnico de cada carrera es uno de los principales factores dentro de los problemas de comunicación en este entorno social, además de la metodología para exponer los temas tratados y el estilo de cada profesor.
  • El entrono laboral: dentro de los problemas más destacados esta el distanciamiento entre jefe y subordinados, el miedo de expresar las opiniones o la inseguridad no permiten que la relación laboral sea lo suficientemente sana para que exista una comunicación abierta y clara.

APLICACIÓN PRÁCTICA: Diseñar la comunicación en mi empresa:

Sin título

3. MODELOS ORGANIZATIVOS

8 Ene

En este tema vamos a hablar sobre cómo construir una empresa (la organización y el organigrama con sus funciones).

Añadiremos el modelo de la estructura de las organizaciones de Mintzberg   (elementos fundamentales de la estructura, tipos de estructura, tipos de organigramas).

Por otro lado, el modelo de estructura de la economía del bien común (los niveles, la matriz del bien común, la propiedad, la limitación del patrimonio privado participación de los trabajadores).

También, el modelo del sistema cooperativo (Definición de empresa cooperativa, principios cooperativos, organigrama de una cooperativa, tipos de cooperativas por sectores, integración de las cooperativas 1º,2º,3º grado, organismos Europeos e Internacionales: ACI).

Para finalizar, haremos la aplicación práctica de nuestra empresa(Descripción y objetivos (breve), organigrama funcional y puestos de trabajo, principios básicos de funcionamiento) y un resumen del siguiente tema

MARCO TEÓRICO:

Definición de los conceptos:

  • Organización: Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Esta sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común. Es un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento que han de respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permite la acción de una empresa. También, es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos.

Los miembros principales de nuestra organización son: Marta Font (Presidenta) y Cristina Marín (Vicepresidenta). Ellas se relacionan a través de una comunicación vertical.

  • Organigrama: es la representación gráfica de la estructura de una empresa u organización. Representa las estructuras departamentales y, en algunos casos, las personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las relaciones jerárquicas y competenciales de vigor en la organización. Es un modelo abstracto y sistemático, que permite obtener una idea uniforme acerca de la estructura formal de una organización o empresa. Todo organigrama tiene el compromiso de cumplir los siguientes requisitos: Tiene que ser fácil de entender y sencillo de utilizar, y debe contener únicamente los elementos indispensables.
  • Funciones del organigrama:
    • Para la ciencia de la administración:

Sirve de asistencia y orientación de todas las unidades administrativas de la empresa al reflejar la estructura organizativa y sus características gráficas y actualizaciones.

  • Para el área de organización y sistema:

Sirve para reflejar la estructura así como velar por su permanente revisión y actualización (en las empresas pequeñas y medianas, generalmente la unidad de personal asume esta función), la cual se da a conocer a toda la compañía a través de los manuales de organización.

  • Para el área de administración de personal:

El analista de personal requiere de este instrumento para los estudios de descripción y análisis de cargos, los planes de administración de sueldos y salarios y en general como elemento de apoyo para la implementación, seguimiento y actualización de todos los sistemas de personal.

  • En forma general sirve para:

-Descubrir y eliminar defectos o fallas de organización.

-Comunicar la estructura organizativa.

-Reflejar los cambios organizativos.

  • Modelo de la estructura de las organizaciones de Mintzberg:

Mintzberg piensa que en el diseño de la estructura se ha de tener en cuenta tanto la armonía interna de la organización como la situación de la organización en el entorno. Este autor estima que una organización puede dividirse en cinco partes o en cinco modelos organizacionales que intentan responder a las demandas de armonía interna y de adecuación a las condiciones situacionales o del ambiente.

  • Elementos fundamentales de la estructura:
    • Cumbre estratégica: Se ubica a la alta gerencia
    • Línea Media: Está formada por los gerentes.
    • Núcleo Operativo: Son los operarios, quienes ejecutan  el trabajo de producir los productos y servicios de la organización.
    • Estructura Técnica: Está constituida por expertos dedicados a la estandarización del trabajo.
    • Staff de Apoyo: Se ubican todas las unidades que ofrecen servicios indirectos al resto de la organización.
    • Tipos de estructura:
      • Estructura Simple: Supervisión directa, en que la parte de mayor  importancia es la cumbre estratégica.
      • Forma Divisional: Basada en la estandarización de los productos o servicios
      • Burocracia Profesional: Esta configuración se basa en la estandarización de destrezas y conocimientos de los trabajadores.
      • Burocracia Mecánica: Su base se encuentra en la estandarización de procesos de trabajo.
      • Adhocracia: Su fundamento es el ajuste mutuo. La parte clave es el Staff de apoyo, a veces unido al núcleo operativo
      • Tipos de organigramas:
        • Vertical: Muestra las jerarquías según una pirámide, de arriba a abajo.
        • Horizontal: Muestra las jerarquías de izquierda a derecha.
        • Mixto: Es una combinación entre el horizontal y el vertical.
        • Circular: La autoridad máxima está en el centro, alrededor de él se forman círculos concéntricos donde se nombran a los jefes inmediatos.
        • Escalar: Se usan sangrías para señalar la autoridad, cuanta mayor es la sangría, menor es la autoridad de ese cargo.
        • Tabular: Es prácticamente escalar, solo que mientras el escalar lleva líneas que unen los mandos de autoridad el tabular no.
        • Modelo de la estructura de la economía del Bien Común:

o     Niveles.

NIVELES FORMAS DE PARTICIPACION
Tener Propiedad

Resultados

Asamblea general

Poder Consejo de administración

Gestión técnica

Realización del trabajo

Saber Información y formación
Querer Estrategias sociales y cultura democrática.
   
  • Matriz del bien común:
Grupo de contacto Valor Dignidad humana Solidaridad Sostenibilidad ecológica Justicia social Participación democrática y transparencia
A. Proveedores A1 Gestión ética de la oferta/suministros 90
B. Financiadores B1 Gestión ética de las finanzas 30
 

C. Empleados inclusive propietarios

 

C1 Calidad del puesto de trabajo e igualdad

90

C2 Reparto justo del volumen de trabajo

50

C3 Promoción del comportamiento ecológico de las personas empleadas 30  

C4 Reparto justo de la renta

60

 

C5 Democracia interna y transparencia

90

D. Clientes, productos, servicios, propietarios  

D1 Venta ética

50

 

D2 Solidaridad con copropietarios

70

D3 Concepción ecológica de productos y servicios

90

D4 Concepción social de productos y servicios

30

D5 Aumento de los estándares sociales y ecológicos sectoriales 30
 

 

E. Ámbito social

E1 Efecto social/significado del producto/servicio

90

 

E2 Aportación del bien común

40

 

E3 Reducción de efectos ecológicos

70

E4 Minimización del reparto de ganancias a externos 60 E5 Transparencia social y participación en la toma de decisiones 30

 

Criterios negativos Incumplimiento de las Normas de trabajo OIT

-200

 

Compra hostil

-200

Gran impacto medioambiental a ecosistemas

-200

Remuneración desigual a mujeres y hombres -200 No revelación de todas las participaciones

-100

  • La propiedad, la limitación del patrimonio privado, participación de los trabajadores (págs., 111, 116, 120)

o    La Propiedad:

La posición absoluta del derecho a la propiedad se ha convertido hoy en día en la mayor amenaza para la democracia. Gracias a la no limitación del derecho de la propiedad, algunas personas y empresas se han vuelto tan poderosas que controlan los medios y dirigen los procesos políticos hacia sus propios intereses. Esto contradice el principio democrático fundamental según el cual todos disfrutamos de los mismos derechos, oportunidades y posibilidades de participación. Igualmente está en contra del principio liberal original que enuncia que la libertad de uno termina donde empieza la del otro. Ambos principios implican que el reparto de poder entre el Estado, la sociedad y también la economía no puede ser excesivamente desigual para que no se produzca un abuso del mismo.

o    La limitación del patrimonio privado:

El problema principal es que las personas que atesoran fortunas multimillonarias acumulan una cantidad enorme de poder y, con ello, tienen en sus manos la capacidad de influir en la sociedad (y por tanto de disminuir la felicidad de los demás). Si se prolonga la libertad de patrimonio de los individuos, sufre la libertad de la mayoría –o incluso se pierde completamente porque en una sociedad con desigualdades extremas crece la desconfianza, el miedo, la violencia, la criminalidad y la corrupción. Por lo tanto, tiene que existir un tope máximo que limite la propiedad privada.

o    La participación de los trabajadores:

Un objetivo a largo plazo de la economía del bien común es que el mayor número posible de personas se conviertan en socios de la empresa y que la dirijan compartiendo responsabilidades, incluido el riesgo de pérdidas. La democracia no sólo significa que todos puedan opinar, sino también que todos asuman responsabilidad y el riesgo común. Las empresas más pequeñas deberían ser recompensadas cuando hagan participar a aquellos empleados que quieran asumir responsabilidad y riesgos.

A menudo se argumenta que no todos quieren; tampoco tienen la obligación. Pero nadie puede afirmar que no haya absolutamente ningún empleado que no quiera tener participaciones en la propiedad ni asumir responsabilidad financiera.

Por lo tanto, las empresas que actuaran de esta forma, obtendrían puntos adicionales en el balance del bien común.

  • Modelo del sistema Cooperativo:

o    Definición del empresa cooperativa:

 La intención de las empresas cooperativas, es hacer frente a las necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes a todos los socios mediante una empresa.

En dicha empresa, los miembros detentan la propiedad, asumen la dirección y el control democráticamente, se reparten los beneficios de acuerdo con el grado de participación en la actividad de la misma, una vez asegurada su capitalización, fondo de reserva y de formación.

El movimiento cooperativo nació en el marco de la Revolución Industrial, durante el siglo XX para que sus socios tuvieran acceso a mejores condiciones posibles de precio y calidad (cooperativas de consumo), o bien, a producir y canalizar esta producción hacia el mercado, evitando intermediarios, para maximizar las rentas de los cooperativistas.

o    Principios cooperativos:

  • Libre Adhesión: Las cooperativas son organizaciones voluntarias, abiertas para todas aquellas personas dispuestas a utilizar sus servicios y dispuestas a aceptar las responsabilidades que conlleva la condición de socios, sin discriminación de género, raza, clase social, posición política o religiosa.
  • Control democrático de los socios: Las cooperativas son organizaciones democráticas controladas por sus socios, quienes participan activamente en la definición de las políticas y en la toma de decisiones. Los hombres y mujeres elegidos para representar a su cooperativa, responden ante los socios.

En las cooperativas de base, los socios tienen igual derecho de voto (un socio, un voto), mientras en las cooperativas de otros niveles también se organizan con procedimientos democráticos.

  • Participación económica de los socios: Los socios contribuyen de manera equitativa y controlan de manera democrática el capital de la cooperativa. Usualmente reciben una compensación limitada, si es que hay, sobre el capital suscripto, como condición de socio. Los socios asignan excedentes para cualquiera o todos los siguientes propósitos: el desarrollo de la cooperativa, mediante la posible creación de reservas, de las cuales al menos una parte debe ser indivisible; los beneficios para los socios en proporción con sus transacciones con la cooperativa; y el apoyo a otras actividades, según lo aprueben los socios.
  • Autonomía e independencia: Las cooperativas son organizaciones autónomas de ayuda mutua controladas por sus socios. Si entran en acuerdos con otras organizaciones (incluyendo gobiernos) o tienen capital de fuentes externas, lo realizan en términos que aseguren el control democrático por parte de sus socios y mantengan la autonomía de la cooperativa.
  • Educación, entrenamiento e información: Las cooperativas brindan educación y entrenamiento a sus socios, a sus dirigentes electos, gerentes y empleados, de tal forma que contribuyan eficazmente al desarrollo de sus cooperativas. Las cooperativas informan al público en general, particularmente a los jóvenes y creadores de opinión acerca de la naturaleza y beneficios del cooperativismo.
  • Cooperación entre cooperativas: Las cooperativas sirven a sus socios más eficazmente y fortalecen el movimiento cooperativo, trabajando de manera conjunta por medio de estructuras locales, nacionales, regionales e internacionales.
  • Compromiso con la comunidad: La cooperativa trabaja para el desarrollo sostenible de su comunidad por medio de políticas aceptadas por sus socios. Al mismo tiempo que se centran en las necesidades y los deseos de los socios, las cooperativas trabajan para conseguir el desarrollo sostenible de las comunidades, según los criterios aprobados por los socios.            o    Organigrama de una cooperativa:

Sin título

 

 

o    Tipos de cooperativas por sectores:

La mayoría de trabajadores (171.083 trabajadores, que suponen el 55% del total) se concentran en el sector servicios. Por el contrario, es en la construcción donde menos trabajadores aparecen (25.238, el 8% del total), seguido del sector agrario, donde se engloban 36.738 trabajadores (el 12% del total); quedando en el sector industria el resto: 80.255 trabajadores (el 26%).

Como se aprecia en el gráfico inferior, la situación los trabajadores enmarcados en el régimen general de la Seguridad Social  (los cuales suponen el 77% del total de trabajadores) es similar al del total del número de trabajadores: aquéllos sectores en los que más trabajadores existen son los sectores en que más trabajadores por cuenta ajena hay.

Sin título

 

Integración de las cooperativas 1º,2º,3º grado:

 

  • Primer grado:

Cooperativas de trabajo asociado: Integran principalmente a personas físicas que, mediante su trabajo en común, realizan cualquier actividad económica o social de  producción de bienes o servicios destinados a terceros.

Sólo podrán ser socios quienes tengan capacidad para contratar de acuerdo con la legislación laboral vigente. Los extranjeros podrán ser socios trabajadores de acuerdo con lo previsto en la legislación específica sobre la prestación de su trabajo en España.

Cooperativas de servicios: Asocian a personas físicas o jurídicas, titulares de explotaciones industriales o de servicios y a profesionales o artistas que ejerzan su actividad por cuenta propia.

Tienen por objeto la prestación de suministros y servicios, o la producción de bienes y la realización de operaciones encaminadas  a la mejora económica y técnica de las actividades profesionales o de las explotaciones de sus socios.

Cooperativas de transportes: Existen tres modalidades de cooperativas de transportes:

  • Las que asocian a personas físicas o jurídicas, titulares de empresas del transporte o profesionales que puedan ejercer en cualquier ámbito territorial la actividad del transporte y tengan por objeto la prestación de servicios y suministros y la realización de operaciones, encaminadas a la mejora económica y técnica de las explotaciones de sus socios. Les es de aplicación la regulación de las cooperativas de servicios.
  • Las formadas por personas naturales con capacidad legal y física para prestar a la cooperativa su trabajo personal, realizando la actividad del transporte y/o complementarias. Les es de aplicación lo establecido para las cooperativas de trabajo asociado.
  • Las que incluyan socios de servicio y otros que, no disponiendo de título de transportista, puedan ejercer la actividad con vehículos propios de la cooperativa o aportados por el socio.

-Cooperativas agrarias: Asocian, principalmente, a personas físicas o jurídicas, titulares de explotaciones agrícolas, ganaderas o forestales o mixtas, de forma exclusiva o compartida. Tienen por objeto la producción, transformación y comercialización de los productos obtenidos de las explotaciones de los socios, la prestación de servicios y suministros a los mismos, y, en general, cualesquiera operaciones y servicios tendentes a la mejora, tanto económica, social y técnica, de las explotaciones de los socios o de la propia cooperativa, así como la  prestación de servicios y fomento de actividades encaminadas a la fijación, promoción, desarrollo y mejora de la población agraria y el medio rural.

Cooperativas de explotación comunitaria de la tierra: Asocian a titulares de derechos de uso y aprovechamiento de tierras u otros bienes inmuebles, susceptibles de explotación agraria, que ceden dichos derechos a la cooperativa y que prestan o no su trabajo en la misma, así como a quienes, sin ceder a la cooperativa derechos de disfrute sobre bienes, prestan su trabajo en la misma, para la explotación en común de los bienes cedidos por los socios y de aquellos que, por cualquier título, posea la cooperativa.

Cooperativas de viviendas: Tienen por objeto procurar exclusivamente a sus socios viviendas o locales, edificaciones e instalaciones complementarias; mejorar, conservar y administrar dichos inmuebles y los elementos comunes; crear y prestar los servicios correspondientes, así como la rehabilitación de viviendas, locales y otras edificaciones e instalaciones destinadas a ellos.

Cooperativas de consumidores y usuarios: Tienen por objeto el suministro de bienes y servicios adquiridos a terceros o producidos por sí mismas, para el uso y consumo de  los socios y de quienes conviven con ellos.

Cooperativas de seguros: Tienen por objeto el ejercicio de la actividad aseguradora y de producción de seguros.

Cooperativas sanitarias: La actividad sanitaria podrá ser objeto de una cooperativa de trabajo asociado, de consumo directo de la asistencia sanitaria, o bien de una cooperativa de seguros.

Cooperativas de enseñanza: Desarrollan actividades docentes, en sus distintos  niveles y modalidades, en cualquier rama del saber o de la formación técnica, artística, deportiva u otras. Podrán realizar también actividades conexas o que faciliten las actividades docentes, como complementarias de la principal. Pueden ser:

  • Cooperativas de enseñanza de trabajo asociado. Las integradas por profesores y personal no docente, así como por el personal de administración y servicios.
  • Cooperativas de enseñanza de consumidores y usuarios. Las que asocien a los padres de los alumnos, los alumnos o sus representantes legales.
  •  Cooperativas integrales. Cuando la cooperativa de enseñanza esté integrada por quienes imparten la enseñanza y el personal no docente y por quienes reciben las prestaciones docentes o los representantes de los alumnos, podrá tener el carácter de cooperativa integral, si así lo prevén los Estatutos.

Cooperativas de iniciativa social: Aquellas que, sin ánimo de lucro, tienen por objeto la prestación de todo tipo de servicios sociales, públicos o privados, mediante la realización de actividades sanitarias, educativas, culturales u otras de naturaleza social. Les es de aplicación a estas cooperativas la regulación de las cooperativas de trabajo asociado.

Cooperativas de integración social: Aquellas que, sin ánimo de lucro, están constituidas mayoritariamente por personas con discapacidad física, psíquica, sensorial o cualquier otro colectivo con dificultades de integración social, así como por sus tutores o personal de atención, y tendrán como finalidad promover la integración social de sus socios.

Podrán adoptar la forma de cooperativas de consumidores cuando tengan por objeto proporcionar a sus socios bienes y servicios de consumo general o específico, para su subsistencia, desarrollo, asistencia o integración social. Cuando tengan por objeto organizar, canalizar, promover y comercializar la producción de los productos o servicios del trabajo de los socios, adoptarán la forma de cooperativas de trabajo asociado.

Cooperativas de crédito: Son cooperativas de crédito aquellas que tienen por objeto servir a las necesidades financieras de sus socios y de terceros, mediante el ejercicio de las actividades y los servicios propios de las entidades de crédito de conformidad con la legislación estatal aplicable.

Cooperativas mixtas : Aquellas en las que existen socios cuyo derecho de voto en la Asamblea General se podrá determinar, de modo exclusivo o preferente, en función del capital aportado en las condiciones establecidas estatutariamente, que estará representado por medio de títulos o anotaciones en  cuenta, sometidos a la legislación reguladora del mercado de valores.

Cooperativas integrales: Aquellas cuyas actividades cooperativizadas cumplen finalidades propias de varias clases de cooperativas.

  • Segundo grado:

Una cooperativa de segundo grado es una cooperativa cuyos socios son otras cooperativas. Mientras en las cooperativas de primer grado los socios son personas físicas o jurídicas, en las cooperativas de segundo grado, los asociados son sólo personas jurídicas, siguiendo el principio federativo.

  • Tercer grado:

Son aquellas conformadas por organismos cooperativos de segundo grado y por instituciones auxiliares de cooperativismo. Su fin es unificar la acción de defensa y representación del movimiento nacional e internacional. Se constituyen con un número no inferior a doce entidades.

o     Organismos europeos e Internacionales(ACI):

La Alianza Cooperativa Internacional (cuyas siglas son ACI, ICA, IGB o MKA en diferentes idiomas) es una federación de cooperativas que sirve para reunir, representar y servir a cooperativas de todo el mundo. La organización fue fundada en Londres en 1895. En la actualidad representa a 800 millones de personas en todo el mundo, siendo el referente del movimiento cooperativo. Los idiomas oficiales de la organización son ingleses, castellanos, franceses, alemanes y rusos. Su sede esta, desde 1982, en Ginebra.

  • La ACI promueve la toma de conciencia sobre las cooperativas. Contribuye a que las personas, las autoridades gubernamentales y los organismos regionales e internacionales comprendan el modelo de empresa cooperativo. La ACI es la portavoz del movimiento cooperativo.
  • La ACI asegura que exista el entorno adecuado de políticas que permite a las cooperativas crecer y prosperar. Ayuda a sus miembros a ejercer presión para obtener nueva legislación y procedimientos administrativos más apropiados que respeten el modelo cooperativo, sus principios y sus valores. Proporciona apoyo político así como competencia técnica que permite a las cooperativas competir en igualdad de condiciones.
  • La ACI proporciona a sus miembros información importante, las mejores prácticas y contactos. Sus publicaciones semanales y trimestrales le permiten compartir información. Organiza reuniones y talleres para tratar de asuntos de claves para las cooperativas y permite entablar discusiones con cooperadores de todo el mundo. La ACI facilita el contacto entre cooperativas con fines comerciales y para compartir conocimientos en una amplia variedad de áreas.
  • La ACI proporciona asistencia técnica a las cooperativas a través de su programa de desarrollo. La ACI promueve el desarrollo de capacidades, brinda asesoramiento y apoyo a los movimientos cooperativos de todo el mundo.
  • La ACI cuenta con cuatro oficinas regionales en: América, Europa, África y Asia.

APLICACIÓN PRÁCTICA: NUESTRA EMPRESA:

  • Descripción y objetivos:

Help your fellow es una organización de desintoxicación que pretende mejorar las vidas de las personas que sean adictas a las drogas y al alcohol.

Nuestro objetivo principal es aliviar al paciente y a su familia del malestar psicológico y/o físico que ocasiona el trastorno. Por otro lado,  pensamos que es importante rehabilitar a los toxicómanos y alcohólicos y que una vez finalizado su tratamiento no vuelvan a recaer en la misma adicción. Finalmente reinsertaremos en la sociedad a dichas personas,  de manera que una vez salgan de Help your fellow, se sientan bien con ellas mismas y tengan la capacidad de ayudar a otras personas que estén afectadas por su mismo problema.

  • Organigrama funcional y puestos de trabajo:

Sin título

 

 

  • Principios básicos de funcionamiento:

Nuestra empresa se dividirá en dos grupos: los alcohólicos por un lado y los toxicómanos por otro, para así conseguir un tratamiento personalizado. Persona por persona acudirá al terapeuta que le diagnosticara en qué grado de adicción se encuentra, una vez hecho, se pasara al psiquiatra donde le recetara que medicamentos son los adecuados para cada paciente. Semanalmente se harán grupos donde cada persona expondrán sus problemas y el porqué les llevo a estar en esta situación para que no sientan que una persona extraña les está ayudando sin saber verdaderamente lo que se siente.

Con esto queremos conseguir que en los grupos haya compañerismo y que se ayuden unos a otras en los malos y buenos momentos. Finalmente cuando creamos que esta persona está habilitada para salir de nuestro centro y continuar con su vida le ayudamos a que se reincorpore en la sociedad y elimine los malos vicios, las malas compañías, o los factores que le llevaron a caer en esa adicción, y tenga la capacidad de sentirse bien consigo mismo y a ayudar a personas con su mismo problema.

BIBLIOGRAFIA:

La economía del bien común-Christian Felber

WEBGRAFÍA:

 

2. ASPECTOS TEÓRICOS DE LA SOCIOLOGÍA

7 Ene

Definición de sociología etimológica y conceptual:

La Sociología etimológicamente  proviene del latín socius, socio, y del griego «λóγος» logos; significa estudios o conocimiento de la sociedad al igual que es la ciencia social que estudia los fenómenos colectivos producidos por la actividad social de los seres humanos dentro del contexto histórico-cultural en el que se encuentran inmersos. Es decir, se encarga del análisis científico de la estructura y funcionamiento de las sociedades humanas.

 

Origen histórico y como ciencia:

La sociología es una ciencia muy reciente. Sus orígenes se remontan a pensadores como Augusto Comte, Emilio Durkheim y Max Weber, que escribieron sus principales obras en el siglo XIX y a principios del siglo XX. Es una ciencia que aún no ha tenido oportunidad para desarrollarse y poder ofrecer resultados.

Aparece en nuestro tiempo histórico y al hilo del surgimiento y desarrollo de la sociedad industrial, por que se han alcanzado las condiciones de madurez adecuadas: una sensibilidad y atención a lo social y unas condiciones intelectuales adecuadas (liberación de dogmas y mayor reflexión intelectual.

Surge como por un proceso secuencial de evolución de los saberes sociales en una dirección de avance hacia una mayor especialización (autonomía de las ciencias políticas de la religión, aparición y desarrollo de la economía y surgimiento de la Sociología).  También a corto plazo para enfrentarse de una manera científica (cuestión social) y a medio y largo plazo para intentar construir una ciencia específica de la sociedad en cuanto tal.

Su orientación está basada en los supuestos y planteamientos propios del método científico.

La sociología es en plenitud una ciencia, pero sí una ciencia difícil. Al contrario de las ciencias consideradas puras, ella es por excelencia la ciencia que se sospecha de no serlo. Hay para ello una buena razón: produce miedo porque levanta el velo de cosas ocultas, incluso reprimidas.

 

Fundadores de la sociología:

 Saint Simón (1760-1825) es considerado como el precursor más directo de la sociología, que teórico de la economía, siendo este unos de los primeros en proponer crear una «ciencia positiva de la moral y la política, y de la humanidad en general», es decir, que la sociedad puede ser objeto de un estudio científico. Logro fundar una escuela de seguidores que influyo en una serie de pensadores importantes que incluían a Auguste Comte, Karl Marx y John Stuart Mill. Su doctrina procedía de la obra escrita por Saint-Simón «Le Nouveau Christianisme» (El nuevo cristianismo), la cual se trata de un dialogo imaginario entre un conservador y un innovador, en la que el innovador gana gracias a la exposición de la doctrina de Saint-Simón (demostrando que la sociedad necesita reorganizarse mediante una nueva escala de valores, y que en la nueva sociedad las oportunidades serán iguales para todos y las capacidades de todos los hombres serán aprovechadas, sin importar su origen social). Profesaban la idea que la clase social más numerosa y más pobre es la que poseía los verdaderos resortes del nuevo orden del futuro.

Auguste Comte (1798-1857) Se le considera creador del positivismo y de la disciplina de la sociología, aunque hay varios sociólogos que sólo le atribuyen haberle puesto el nombre. Comte trabajo para Saint-Simón como secretaria hasta que inició una etapa que calificó de «higiene cerebral» para alejarse de la influencia de las ideas de Saint-Simón.

Acuñó el término “sociología” para referirse al estudio sistemático, riguroso y científico de la sociedad. Hasta ese momento los filósofos y teólogos sólo se habían limitado a describirla o a imaginar cómo debería ser. Auguste Comte y Émile Durkheim fueron los primeros en invertir el orden de prioridades y analizar a la sociedad tal como era realmente.

Si bien ellos también tenían preferencias valorativas sobre cómo debían organizarse las sociedades, su objetivo era entender y explicar sus características y su funcionamiento. Para alcanzar este objetivo Comte aplicó el método científico, que había dado resultado a otras disciplinas que sirvieron de modelo a la sociología, como las ciencias naturales. Así, la sociología sólo podía obtener un conocimiento verdadero de las cosas aplicando el método científico.

Comte dividió la historia de la humanidad en tres fases (la ley de los tres estadios), en una búsqueda de leyes que le permitieran explicar la sociedad.

  • Estadio teológico: Esta etapa se dividía a su vez en fetichismo, politeísmo y monoteísmo. Los mismos explicaban las causas esenciales a través de objetos inanimados, seres divinos y de un único dios, respectivamente.
  • Estadio metafísico: En esta fase, transitoria entre el estadio teológico y el estadio positivo, la naturaleza de las cosas se explicaba a través de abstracciones que sustituían a los seres sobrenaturales.
  • Estadio positivo: En el último estadio, la explicación de las causas esenciales seguía el método científico y la búsqueda de leyes.

El objetivo de Comte fue crear una ciencia de la sociedad en la que se pudiera predecir el curso de los acontecimientos para formular leyes. Los pilares del conocimiento fueron orden, progreso, estabilidad y cambio.

Comte agrega que en cada fase se va incrementando la población, este aumento poblacional es el determinante del progreso social. Solo puede surgir la división de trabajo en la era industrial en los grandes conglomerados, además el constante estímulo que reciben los individuos para resolver las necesidades y las nuevas dificultades de subsistencia, cada vez con métodos más refinados que llevan al progreso, siempre mediante el orden. Es decir, para Comte la división de trabajo lleva a la evolución social.

Émile Durkheim (1858-1917) escribió obras importantes como “La División del Trabajo en la Sociedad(1893), Las Reglas del Método(1895), El Suicidio(1897) y Las formas elementales de la Vida Religiosa(1912). Se le considera el fundador de la sociología de la educación. Desarrolló el concepto de “hecho social” como algo esterno al individuo.

En el libro de Las Reglas del Método Sociológico propone desde su óptica funcionalista centrar su atención en el “hecho social”, que es el objeto de estudio de los sociologos funcionalistas y se entiende como una cosa u objeto que es observable, mediante y cuantificable;  el cual debe ser observado como una cosa u objeto.

Este hecho social tiene dos características principales:

  • Exterioridad: los hechos sociales son exteriores a nosotros.
  • Coercitivos: pese a ser externos a nosotros, nos constriñen.

Durkheim se interesó por el estudio de las bases de la estabilidad social. Encontrándolas en la moralidad y la religión. Esto es en los valores compartidos por cada sociedad. Para el autor son estos factores los que le dan a la sociedad Cohesión y Orden.

Así mismo cuando una sociedad sufre la pérdida de los valores compartidos cae en un estado de “anomia”, ausencia de reglas morales y jurídicas que debilitan los cimientos del cuerpo social, y los individuos que la componen experimentan un creciente grado de ansiedad e insatisfacción.

En “El suicidio” estudia el crecimiento de la tasa de suicidios en los países protestantes y lo compara con la tasa de suicidios de los países con mayor proporción de la población católica. Concluyendo que, en los primeros, existe mayor libertad, la que resulta en un mayor grado de anomia y este estado provoca mayor agudización de la ansiedad y la más elevada tasa de suicidios que se registra en los países de mayoría protestante.

Émile estudia la cohesión social desde La División del Trabajo Social, en ella hace una interpretación del paso de una Sociedad Mecánica a la Sociedad Orgánica. Llegando a concluir que en el paso de la Sociedad Mecánica de la Sociedad Orgánica se produce un vacío anómico, que la División Social de Trabajo logra sólidamente sedimentar.

En “ Las Formas Elementales de la Vida Religiosa continua con su estudio de la cohesión social y centra su atención en la tribu Arunta de Australia, sonde define, desde la sociología funcionalista, a la Religión y considera que esta tiene una función social clave, esta es la de programar a los individuos en torno a valores y creencias, por medio de lo sagrado, además del apego a prácticas socio-grupales mediante el culto y genera categorías de pensamiento común de grupo, por lo que se genera una identidad y una comunidad.

Rompe con la visión imperante de la época, de considerar a la educación como un ente individual, ya que desde el punto de vista de Durkheim esta es social y se vincula directamente con la sociedad, pues es producto de ella.

Para él la Educación tiene un rol eminentemente social, ya que forma un ser social que vivirá en sociedad. Su objetivo final es conseguir que el individuo se asemeje al ideal de hombre creado por la sociedad. El desarrollo educativo se cera beneficiado si se desarrolla en un contexto social, a diferencia de un proceso individual, desde un profesor a un alumno.

Considera a la Educación como un hecho social y todos los hechos sociales deben ser considerados como cosas. La define como la acción ejercida por los adultos sobre los jóvenes, en la cual estos preparan a la próxima generación.

Señala las características personales de un buen educador/a: carácter, sentir internamente la autoridad, y creer profundamente en su labor; ya que poseen un enorme poder para lograr un gran éxito educativo.

Karl Marx (1818-1883) nunca se consideró un sociólogo, pero tuvo una inmensa influencia en la sociología y en las demás ciencias sociales. Decía que la clase trabajadora vencería a la clase propietaria, y el resultado sería una utopía en la que el gobierno se atrofiaría hasta desaparecer y los principios de la economía estarían basados en el lema «para cada uno según su necesidad, y de cada uno según su capacidad».

Su contribución principal al pensamiento sociológico es la perspectiva denominada «Teoría del conflicto», según la cual, la organización y el cambio social se basan en los conflictos que surgen en la sociedad.

Sus nociones del cambio tienen sus raíces en los textos de un filósofo, Hegel, que desarrolló el concepto de dialéctica. Marx tomó esta idea de la dialéctica y la aplicó a la sociedad, afirmando que los orígenes del cambio son todos materialistas, y no se basan en ideas.

En nuestros términos, esto significa que pertenecen a las dimensiones culturales de tecnología y economía.

Al ir derivando la tecnología de la gente de la recolección y la caza a la agricultura (horticultura, ganadería) y a la revolución industrial, los cambios en la tecnología condujeron a cambios en la organización social, y también en las creencias y los valores.

El enfoque del conflicto, derivado de sus escritos, se ha copiado y adaptado a un gran número de temas sociológicos.

La alienación es uno de los conceptos principales que aparecen en la obra de Marx. Para Marx, el hombre es un ser natural. Lo propio del ser humano no es su espíritu o su alma, sino su materia, la materia que comparte con los demás seres de la naturaleza. Además, el ser humano ha de relacionarse con la naturaleza, con su medio. Para transformarla, el ser humano tiene que trabajar. El trabajo, por tanto, forma parte de la esencia del ser humano. Es necesario para lograr su existencia.

A través del trabajo, los hombres humanizan la naturaleza. En primer lugar, porque la transforman haciéndola útil para el hombre. (Por ejemplo, una montaña que se transforma en una autovía). En segundo lugar, porque los hombres trabajan en colaboración unos con otros. El trabajo nos humaniza más porque permite la relación entre las personas. Esto significa también que, por su esencia, el ser humano no es un ser aislado, sino un ser genérico. Sin embargo, a pesar de que el trabajo puede hacer las relaciones más humanas, a través del trabajo surgirá la alienación. La escasez de recursos provoca el enfrentamiento entre los hombres, provoca las luchas. Toda la historia de la Humanidad, dice Marx en el Manifiesto Comunista, ha sido una historia de lucha de clases.

Cuando unos hombres dominan sobre otros, el trabajo pasa a convertirse en un instrumento de esa dominación. El trabajo deja de ser una forma de colaboración. Los hombres experimentan el fruto de su trabajo como algo extraño, algo que no les pertenece.

La alienación es un proceso creciente. Se ha vivido con la esclavitud, pero también y con más fuerza con la extensión del mercado: el trabajador ya no es dueño de su trabajo. Vende sus horas de trabajo, pero a cambio recibe menos dinero del que el empresario se embolsa por el fruto de su trabajo. Se ha generado un beneficio o plusvalía que pasa a manos de los empresarios.

Marx entiende que la división del trabajo desiguala cualitativa y cuantitativamente a la relación entre el trabajo y su producto, por lo que lleva consigo la contradicción entre el interés del individuo y el interés común de todos los individuos. A su vez expresa el grado de desarrollo de las fuerzas productivas (tecnología y medios de producción) de una sociedad.-

Max Weber (1864-1920) piensa que el fundamento de la conducta humana es “la Acción Social”. Escribió obras importantes como la “Ética protestante y el origen del capitalismo”, y “Economía y Sociedad”.

Construyo el concepto de tipo ideal e hizo profundos estudios sobre la religión, política y economía.

Weber entiende que el objeto de estudio de la sociología es la acción social, y a ésta la define como «…una conducta humana con sentido y dirigida a la acción de otro.»

Si bien Weber establece cuatro tipos de acciones sociales básicas, no necesariamente está estableciendo una segmentación rígida de las mismas, sino que en cada una de ellas prepondera una de estas condiciones.

  • La acción racional de acuerdo a fines.
  • La acción racional de acuerdo a valores: son aquellas acciones que su móvil principal son los valores de los sujetos sin considerar las consecuencias.
  • La acción afectiva: se confunde con reacción frente a un estímulo pues responde a sentimientos (afectos positivos o negativos), sin que infiera lo racional.
  • La acción tradicional: son las que se realizan acorde a valores adquiridos de la sociedad, equivalen a los ritos, a las normas de comportamiento social.

La relación social es una conducta plural donde existe una interacción entre los sujetos. Determina la existencia de quien realiza una acción y otro, receptor de la misma, a su vez en esta relación entendamos que ambas partes se componen o de un sujeto (individual) o un grupo de sujetos (colectivo).

Es importante destacar aquí que la acción social (ya sea realizada por un individuo o un grupo), puede haber sido influida a realizarse (por un individuo o un grupo).

Cuando mayor es la multiplicidad de los actuantes, más compleja y dinámica resulta su trama. Weber ve que la sociedad en sí es una enorme y numerosa trama de relaciones sociales.

Las relaciones sociales tienen determinadas características:

  • La Pluralidad
  • Siempre trata de un sentido empírico entre las partes
  • El sentido de reciprocidad puede sentirse de forma diferente entre los actuantes
  • La duración de una relación social puede ser permanente o de tiempo definido
  • Su durabilidad es directamente proporcional a la racionalidad
  • Los fines contenidos en una relación social pueden variar con el tiempo
  • El sentido de relación puede pactarse entre las partes

En su método instituye la sociología comprensiva que busca comprender la intencionalidad del hombre en el móvil de su acción.

Para la comprensión de las sociedades en determinados momentos de la historia, como puede ser el caso de la sociedad capitalista o la burócrata, Weber entiende necesario la construcción de conceptos diseñados especialmente a tales efectos; a éstos les llama: «los tipos ideales». Estos conceptos conforman los rasgos esenciales con que un investigador se encuentra al analizar determinadas sociedades.

Son ideales en el sentido de ser modelos ideados para abordar temas puntuales, sirven a los efectos de tomar estos conceptos como ejemplo para compararlo a otro «tipo ideal» diferente, y ubicarlo más lejano o cercano a patrones testigo.

Weber, con formación catedrática en economía, su investigación sociológica fue de un enfoque pragmático, con fuerte bases religiosas y una orientación a las relaciones sociales como consecuencia del desarrollo de una nueva sociedad industrializada.

Weber fundamenta la división de clases en la economía. Pero en su caso interpone el concepto de mercado, por lo que en la oferta y demanda los bienes y servicios equilibran naturalmente sus valores con los salarios.

Weber plantea que una clase social está conformada por un conjunto de individuos que comparten una igual situación en el mercado.

Siendo que con este concepto la amplitud es muy extensa ya que el mercado integra a toda la sociedad, luego considera ciertamente como clases a categorías de individuos con ocupaciones afines que se distinguen de otros por ciertos criterios (quienes poseen el control sobre los medios de producción y los que no lo poseen). Weber termina identificando cuatro clases dentro de la sociedad capitalista:

  • La alta clase dominante (grandes propietarios o empresarios)
  • Los trabajadores «de cuello blanco» (profesionales, técnicos y burócratas)
  • La pequeña burguesía (pequeños propietarios, comerciantes, etc.)
  • Los obreros manuales (a su vez diferenciados por su grado de capacitación)

La Persona y la Sociedad:

El hombre necesita de la sociedad para nacer en una familia, para vivir en grupo, para desarrollarse. Ni el hombre ni la sociedad humana pueden ser comprendidos ni explicados independientemente.

El hombre es un ser social. Siempre ha vivido en sociedad como un hecho natural. Un hombre no puede nacer fuera de la sociedad. Una vez nacido hay que comprender la importancia que el aprendizaje de costumbres, de modos de comportarse, de relacionarse y comunicarse, tiene para todo ser humano, desde los primeros meses de vida. Todo ello forma un conjunto de pautas y patrones de conducta social, sin los cuales, se podrían ver reducidos a una condición diferente a la que actualmente entendemos como humana.

La importancia que lo social tiene en la conformación de la propia realidad humana contrasta, con la poca atención recibida. El tardío descubrimiento de este como campo temático es una de las razones por las que la sociología no empieza a desarrollarse hasta el s. XIX. No parece suficiente la explicación de que una reflexión sobre lo social no se pudo producir hasta  que no se desarrollaron los planteamientos propios del método científico y hasta que la realidad de la “sociedad civil” fue contemplada diferente al Estado, al margen de todo lo que se comprendía  en la esfera del poder político.

La mayor parte de los “padres fundadores”  no dedicaron sus esfuerzos a aclarar  lo que constituye la realidad de lo social. Podríamos pensar que lo tardío de esta reflexión estriba en su carácter básico. La evidencia de que los hombres estamos entrelazados en una compleja red de grupos primarios identificables en los distintos ámbitos de la vida social, constituye una realidad tan obvia en nuestros días que no deja de resultar sorprendente que hasta una época reciente no se haya prestado la atención que se merece.

Durante mucho tiempo se ha venido considerando que la base de esta concepción del hombre, como ser básicamente social, estaba en la famosa definición aristotélica del hombre como “animal político por naturaleza”. El hombre según Aristóteles es un ser naturalmente sociable, y el que vive fuera de la sociedad por organización y no por efecto del azar es un ser degradado o un ser superior a la especie humana.

Lo social en el hombre forma parte indispensable de su propio proceso de adaptación como especie, que fue capaz de superar social y culturalmente sus carencias.”La cultura” es para el hombre, en un sentido sociológico, un ambiente artificial creado por él mismo, que ha ido enriqueciéndose y que es transmitida a todo individuo desde su nacimiento a través de diversos procesos de socialización y aprendizaje. A todo este proceso se califica como “hominización”. Sin la sociedad y la cultura, los hombres no llegaríamos a ser lo que somos. Una sociedad es un agregado organizado de individuos y la cultura es la forma en que se comportan,  su modo de vida.

Los sociólogos analizan las formas en que las estructuras sociales, las instituciones (clase, familia, comunidad y poder) y los problemas de índole social (delito) influyen en la sociedad.

La sociología se basa en la idea de que los seres humanos no actúan de acuerdo a sus propias decisiones individuales, sino bajo influencias culturales e históricas y según los deseos y expectativas de la comunidad en la que viven. Así el concepto básico de esta es la interacción social como punto de partida para cualquier relación en una sociedad. Además estudia los detalles de las interacciones de la vida cotidiana recibe el nombre de microsociología y la que se ocupa de los patrones de  relación entre sectores sociales más amplios (el Estado, la economía e incluso las relaciones internacionales) recibe el nombre de macrosociología.

Actualmente las personas se han individualizado, hasta vivir aisladas en las grandes ciudades debido a:

v  La opción religiosa

v  La oferta laboral

v  Las metas y objetivos individuales.

 Límites de la sociología:

la sociología es la ciencia que estudia la evolución y dinámica de la sociedad globalmente considerada y/o la configuración de las relaciones sociales y los procesos de interinfluencia entre el comportamiento individual y la dinámica social.

Para muchos sociólogos, el objeto de estudio es la sociedad entendida como un todo, y buscan establecer las leyes de funcionamiento de la sociedad globalmente

considerada. Otros autores, sin embargo, consideran que es imposible este análisis global y suelen centrar su análisis en la relación entre el comportamiento individual y la dinámica social, analizando fenómenos como las relaciones de poder, los conflictos, la dimensión  cultural del comportamiento, etc.

La sociología de la empresa reproduce la estrategia de investigación de la sociología para el caso de las organizaciones productivas, analizando a las empresas como un sistema social, centrando su estudio en las relaciones sociales, los conflictos laborales, las implicaciones sociales de los modelos organizativos, los marcos culturales compartidos, las relaciones de la empresa con su entorno social, etc. La sociología de la empresa es siempre una ciencia analítica, centrada en el análisis e interpretación de la realidad, no en el establecimiento de principios organizativos acerca de cómo se debe incrementar la eficacia de una organización.

La sociología tiene la convicción de pretender aplicar el método científico a su campo concreto de estudio aunque hoy en día no existe un consenso en la forma que este puede aplicarse al campo específico por la presencia de diversos enfoques.

La amplitud y diversidad del estudio de la Sociología constituye un factor importante siendo uno de los más importantes su campo central de estudio el cual puede ser muy diverso. Tal pluralidad debe ser cuestionada a la hora de las posibilidades y límites de la Sociología como disciplina científica y por ello las diferentes escuelas han utilizado diferentes análisis con diferentes visiones.

Schutz ha reclamado una estructura particular diferente de las ciencias naturales por la estructura de significatividad de la que está dotado el comportamiento humano. El mundo social no es esencialmente estructurado y tiene un sentido particular para los seres que viven en él, preseleccionando y preinterpretando este mundo con unas construcciones de sentido común acerca de la realidad cotidiana lo cual determina su conducta, les ayudan a orientarse dentro de su ambiente.

La problemática de la causación social; probabilismo, determinismo y predicción.

La meta de toda ciencia es ofrecer una imagen ordenada de la realidad y por tanto debe descubrir los principios que regulan la causa efecto. Lo social no es cognoscible en términos exactos, no es una legalidad natural, no se pueden realizar comprobaciones experimentales en los mismo términos que otras ciencias, aunque esto no puede valorarse como un impedimento único ya que lo comparte con otras ciencias. Los objetivos de observación son objetivos libres que pueden alterar su dinámica y están en un proceso de transformación y cambio con alteraciones a veces radicales y a veces los pronósticos pueden hacerse reales y la percepción colectiva los toma por tales o que una profecía negativa pueda resolverse antes de verse cumplida . Horkheiner señala que la sociedad actúa como un mecanismo natural donde los efectos pueden ser considerados como algo ajeno a las personas y las predicciones acabarán dependiendo mas del desarrollo de su objeto. Popper postulará la mayor facilidad de acceso a las normas sociales por la posibilidad de ser observada directamente.

Bunge plantea tres definiciones de causalidad:

v   Categoría.

v   Principio.

v   Doctrina.

Causación; conexión en general.

Principio causal: Misma causa mismo efecto.

Determinismo causal: doctrina que postula la validez universal del principio.

Rosenfeld ha señalado que históricamente el concepto científico de causalidad se ha desarrollado siguiendo las pautas de los cuerpos en movimiento, aunque este concepto restringido de causa casi ha desaparecido en nuestros días.

El estado actual de la ciencia moderna se corresponde con las pretensiones y objetivos del método científico basándose en la mayor rigurosidad de os conocimientos posibles y todos conocimientos científicos se mueve dentro de unos márgenes de error que también tiene sus leyes así la explicación científica de la Sociología se orienta a indagar las estructuras de relación y ordenación de los fenómenos sociales a partir de una legalidad social que puede ser estudiada acorde las reglas del método científico.

La ciencia y sus teorías:

Siguiendo los criterios insistentemente manejados por la tradición científica, podemos decir que la Sociología es una ciencia porque reúne una serie de características tales como ser empírica, teórica, acumulativa, no-ética, crítica y un modo de conciencia. Repasar cada uno de estos criterios nos puede ser muy útil para precisar lo que entendemos por la Sociología como disciplina científica.

Decimos, en primer lugar, que la Sociología es empírica; es decir, está basada en la observación y en el razonamiento, con unas conclusiones que pretenden contrastarse con la realidad.

Afirmamos también que la Sociología es teórica; es decir, que trata de sintetizar sus complejas observaciones en proposiciones abstractas y lógicamente relacionadas, dando lugar a sistemas deductivos y propuestas generales explicativas.

En tercer lugar decimos de la Sociología que es acumulativa; esto es, que las teorías sociológicas se construyen unas sobre otras, siendo la misión de las nuevas teorías corregir, extender y afinar a las antiguas.

Se puede afirmar también que la Sociología es no-ética; es decir, que los sociólogos no se meten en si las acciones particulares que estudia son buenas o malas, sólo tratan de explicarlas.

La Sociología es crítica; a saber, intenta indagar la naturaleza de la sociedad humana, sin someterse a las ideologías dominantes, con independencia del sistema de intereses creados que puede comprometer su objetividad.

Finalmente, debemos decir de la Sociología que es un modo de conciencia, pues pretende no sólo explicar, sino también comprender. Este modo de conciencia está implícito en los motivos de búsqueda del sociólogo, que podemos concretar en: desenmascaramiento, enfrentamiento con la respetabilidad, relativización y espíritu cosmopolita.

Puesto que la ciencia se aproxima a la realidad con un sistema abstracto de pensamiento, no debe sorprendernos que para comunicar sus hallazgos emplee términos o conceptos propios.

La elaboración de conceptos en Sociología corresponde, por tanto, al intento de hacer una ciencia sobre la realidad social. Por ello, no podemos olvidar que el concepto es:

v  Abstracción de la realidad, superación de la realidad concreta y particular, aunando diferentes experiencias.

v  Medio rápido de comunicación, que nos permite decir con unas pocas palabras aspectos muy precisos de la realidad.

v  Acumulación del saber, surgida de una experiencia compartida.

El Método científico, proceso y sus características:

Consiste en formular cuestiones o problemas sobre la realidad del mundo y los hombres con base a la observación de la realidad y las teorías existentes. Se divide en:

Método Inductivo: experiencia como punto de partida de generación de conocimientos.

Método Deductivo: se establecen leyes generales (razonamiento) y se deducen consecuencias lógicas que se pueden constatar con los datos.

Método Hipotético Deductivo: conjunto de ambos. Conjunto de pasos secuenciales que se siguen al realizar una investigación.

  • Formulación del problema.
  • Formulación de hipótesis.
  • Recogida de datos.
  • Análisis de datos y resultados.
  • Conclusiones y generalización de los resultados.

Se comienza con recopilación de datos, para probar o refutar una hipótesis mediante su análisis. Este análisis suele comenzar como simple Estadística descriptiva y con predicciones sobre cómo será el comportamiento futuro de los hechos y finalmente como una política social hará su desarrollo adecuado. Aquí idealmente hay que descubrir leyes sobre los hechos y el proceso está completado.

Existe una serie de pasos inherentes al proceso científico que, aunque no suelen seguirse en el orden aquí presentado, suelen ser respetados para el control desarrollo de nuevas teorías. Éstos son:

Observación: registrar y examinar atentamente un fenómeno, generalmente dentro de una muestra específica, es decir, dentro de un conjunto previamente establecido de casos.

Descripción: detallar los aspectos del fenómeno, proponiendo incluso nuevos términos al respecto.

Hipótesis: plantear las hipótesis que expliquen lo observado en el fenómeno y las relaciones causales o las correlaciones correspondientes.

Experimentación: es el conjunto de operaciones o actividades destinadas, a través de situaciones generalmente arbitrarias y controladas, a descubrir, comprobar o demostrar las hipótesis.

Demostración o refutación, a partir de los resultados de uno o más experimentos realizados, de las hipótesis propuestas inicialmente.

Inducción: extraer el principio general implícito en los resultados observados.

Comparación universal: la permanente contrastación de hipótesis con la realidad.

Características del método científico:

El método deductivo, el método inductivo y el método hipotético-deductivo son los tres métodos científicos a que se refiere la denominación genérica de método científico.

La primera característica del método científico es su naturaleza convencional, la de servir de marco de generación del conocimiento objetivo.

Por ello existen múltiples características en función de la perspectiva con que se clasifiquen, se estudien e incluso se denominen.

Los dos primeros tienen un nombre difícil de distinguir, puesto que en el ámbito lingüístico, pueden representar un sólo concepto con dos manifestaciones: razonamiento en una dirección o en la contraria, de lo general a lo particular o viceversa.

El problema se deriva de la dificultad conceptual de separar un método científico de otro de una forma clara por tener elementos comunes; evidentemente los términos elegidos no ayudan a retener en la memoria estos dos conceptos de método científico. Tampoco ayuda mucho la denominación del tercer método científico.

Una característica de ambos métodos es que pueden ir de lo general a lo particular o viceversa, en un sentido o en el inverso. Ambos utilizan la lógica y llegan a una conclusión. En última instancia, siempre tienen elementos filosóficos subyacentes.

Ambos suelen ser susceptibles de contrastación empírica. Aunque el método deductivo es más propio de las ciencias formales y el inductivo de las ciencias empíricas, nada impide la aplicación indistinta de un método científico u otro a una teoría concreta.

El método axiomático (o axiomático) consiste en la formulación de un conjunto de proposiciones o enunciados, llamados axiomas o postulados, los cuales guardan entre sí una relación de deducibilidad, y sirven de hipótesis o de condiciones para un determinado sistema. El objeto de un sistema axiomático es utilizar un pequeño número de propiedades y precisar cómo deducir de ellas todas las demás.

La investigación sociológica:

La investigación de las ciencias sociales empieza por la necesidad y/o curiosidad de una persona que pregunta ¿POR QUE?

El proceso de investigación:

Selección de un tema: ¿sobre qué investigar?

Planteamiento del problema

  • Contextualización del problema: introducir y contextualizar con datos hechos o fenómenos ya ocurridos o investigados
  • Definición del problema: Plantearse una pregunta que será respondida con la investigación; se la llama también pregunta problematizadora o generadora. ¿Qué investigar? ¿Buscando qué?

Objetivos:

  • General: son los alcances o metas que se traza el investigador en relación con los aspectos que desea indagar o conocer.
  • Específicos: son alcances desagregados, de menor envergadadura y particualarizados del objetivo general. Que permitirán alcanzarlo.

Revisión Bibliográfica:

No es otra cosa que seleccionar y revisar libros, textos, revistas, periódicos y otros para indagar sobre lo que ya se dijo del tema o hechos que se quieren investigar.

Formulación de la Hipótesis:

La hipótesis constituye un intento de explicaion o una respuesta provisional a un fenómeno cualquiera; por lo tanto es una afirmación o negación de…

Es una suposición que se realiza para responder tentativamente al planteamiento del problema

Selección de un diseño de investigación:

Cuando ya se ha reconocido hasta aquí en el proceso, surge las preguntas ¿Cómo recoger los datos, cómo obtener información, cómo analizarlos?

De ahí que debe elegirse un método y un enfoque.

  • Cuantitativo: Experimento, encuesta, estadística
  • Cualitativo: Entrevistas, grupos focales, historias de vida.

Recolección de datos:

Consiste en recoger u obtener todo tipo de información que va a demostrar o respaldar la hipótesis, como también servirá para las propuestas de soluciones para el problema planteado.

  • Técnicas: observación, encuestas, entrevistas, análisis de contenido, etc.
  • Instrumentos: son los medios materiales que se emplean(fichas, formatos, grabadoras, lápiz, papel, etc.)

Análisis de los datos:

Una vez recogidos los datos, estos deben de ser procesados y tabulados para analizarlos (descomponerlos) examinarlos, (inducción, deducción) de tal manera, encontremos lo que nos pueden revelar como posible solución al problema planteado y como respuesta a la hipótesis.

El análisis de los datos, no es más que descomponer el todo en partes, para examinarlos, dale sentido y grado de significación al dato a la información, cuidando obviamente la objetividad y la relación causa-efecto.

Esta es la etapa de los razonamientos, de las deducciones, de la sistematización, las contrastaciones, tomando como base el problema, hipótesis y teoría.

Conclusiones:

En base a los resultados del análisis, se elabora las conclusiones, afirmando, negando o rechazando la hipótesis.

En las conclusiones se expresa lo que se ha encontrado, lo que se ja aprendido o descubierto; son los resultados finales.

Investigaciones subsiguientes:

Investigar es hacer ciencia y la ciencia es infinita e ilimitada, por ello es que después de una investigación vendrán otras que superaran los hallazgos o los confirmarán: TESIS- ANTITESIS- SÍNTESIS.

Métodos y técnicas:

Método cuantitativo: denominados también empírico-analíticos, racionalistas o positivistas, defienden la aplicación de los objetivos, conceptos y métodos de las ciencias naturales a las ciencias sociales. La realidad es externa al individuo y se debe conocer, predecir y controlar a través de la observación y experimentación de los fenómenos.

Los métodos cuantitativos responden pues a una realidad positivista, hipotético-deductiva, orientada hacia la generalización los resultados. El ámbito de aproximación social queda reducido a fenómenos observables y susceptibles de medición, control experimental y análisis estadístico.

Método cualitativo: recibe diversos nombres: etnográfica, cualitativa, observacional, participativa, estudio de casos, interaccionismo simbólico, interpretativa, investigación de campo, investigación antropológica, etc., lo que dificulta una definición precisa sobre el tema.

J.S Taylor y R.Bogdan sostienen que se trata de una investigación que produce datos descriptivos, utiliza las propias palabras habladas o escritas de las personas (su propia interpretación), se realiza en escenarios naturales y vistos desde una perspectiva holística. Los sujetos investigados no son meras variables, sino que constituyen un todo: el investigador cualitativo estudia el contexto ecológico en el que evolucionan los sujetos así como su pasado.

Como limitaciones de esta metodología, desde una perspectiva cuantitativa, se critica el carácter subjetivo de la misma y la posibilidad de que las observaciones e informes de los sujetos puedan estar sesgados o incompletos. Se señala que, al no ser la generalización un objetivo esencialmente relevante para esta metodología, se corre el riesgo de que el investigador observe y analice las diversas situaciones desde su propio marco referencial, lo que a su vez puede conducir a conclusiones incontrolables y subjetivas y no a una teoría científica.

Dentro de estos dos grandes métodos, podemos encontrar los siguientes métodos de investigación:

  • Trabajo de campo: Este método recibe también el nombre de observación participante. Consiste en que el investigador conviva con el grupo o sociedad que se pretende estudiar.

Este método presenta una ventaja, ya que permite conocer en profundidad aquello que se pretende investigar. Pero tiene varios inconvenientes: sólo puede emplearse en grupos pequeños; a veces, dificulta que el investigador se distancie del grupo y explique con objetividad el fenómeno en cuestión y, además, depende, en gran medida, de la habilidad del investigador.

o    Encuestas: Consiste en pasar una serie de preguntas que se pide que se respondan en un cuestionario o en una entrevista. Se pueden hacer por correo, por teléfono o personalmente. La encuesta presenta importantes ventajas como método de trabajo: es un método ideal para generalizar los resultados y para cuantificarlos. Sin embargo, algunos autores consideran que las encuestas ofrecen una idea limitada del fenómeno que se quiere estudiar ya que el entrevistado se limita a responder un cuestionario previamente elaborado. Además, siempre queda la duda sobre el grado de sinceridad de los encuestados.

  • Análisis secundario: Consiste en recoger datos sobre el tema que se quiere estudiar que han sido publicados previamente por otros autores: estadísticas publicadas por instituciones oficiales, informes jurídicos, trabajos de campo, estudios históricos, etc.

Este método es imprescindible para realizar una buena investigación sociológica que quiera comprender el fenómeno insertándolo en un contexto mayor.

  • Experimento: Es un intento, bajo condiciones artificiales creadas por el investigador, de analizar la influencia de una o más variables sobre otras. Se trata de un método que permite al investigador controlar directamente los factores a estudiar.
  • Historias de la vida: Investigaciones directamente vinculadas a las experiencias de las personas que normalmente ellos relatan.
  • Triangulación: Se trata de realizar una combinación de los métodos anteriores.

Pasos para realizar un estudio sociológico:

v  DEFINICIÓN DEL PROBLEMA: Identificar cuál es el problema o sobre qué queremos hacer el estudio sociológico.

v  INVESTIGACIÓN SOBRE EL TEMA: Conseguir mediante la investigación el máximo de información sobre el tema del que queremos hacer el estudio.

v  FORMULACIÓN DE UNA HIPÓTESIS: Es un planteamiento que elabora el investigador a partir de la observación de una realidad que tiene explicación en una teoría, por lo tanto se afirma que ellas representan un punto medio entre la teoría y la realidad.

v  ELEGIR UN DISEÑO DE INVESTIGACIÓN Y RECOGIDA DE DATOS: Primero elegiremos si seguir el método cuantitativo o cualitativo y una vez hecho, procederemos a hacer la recogida de datos.

v  ANALIZAR LOS DATOS Y EXTRAER CONCLUSIONES: Una vez hecha la recogida de datos, estos se van a analizar y se van a extraer unas conclusiones propias de los resultados obtenidos.

Vocabulario básico:

Sistema social: Conjunto de personas y actividades con relaciones bastante constantes.

Función: Papel que desempeña en el mantenimiento del sistema.

Integración: Ajuste de todas las partes del sistema.

Grupo: Sistema social con un número de individuos en interacción.

Organización: Sistema social persistente, con identidad explícita, actividades hacia metas y procedimientos de admisión. Tiene cuadro organizativo, jerarquía, normas, recompensas y castigos, inventarios de objetos.

Sociedad: Sistema social autosuficiente, y que se perpetúa.

Cultura: Pautas de actividades socialmente adquiridas y transmitidas y con objetos asociados. Hay rasgos y complejos culturales.

Institución: Pauta distintiva de actividades y valores sociales en torno a necesidades humanas.

Valor: Concepto sobre lo que es deseable con influencia sobre la conducta.

Actitud: Idea que predispone a actuar de una cierta manera en una situación.

Norma: Modelo de conducta existente en un grupo. Sirve para juzgar y valorar.

Desviación: Conducta que viola las normas de un sistema social que provoca agentes correctores.

Interacción: Proceso por medio del que los individuos en comunicación se influyen unos a otros.

Rol: Pauta de conducta esperada de una persona en una posición social al interactuar con otras posiciones determinadas.

Socialización: Proceso por el que un individuo se prepara para participar en actividades de grupo, aprendiendo las normas y roles aprobados por éste.

Conflicto: Es una lucha en torno a valores, status, poder o escasez de recursos con el objetivo de someter y aventajar al rival.

Status: Es el lugar que una persona ocupa en el orden de posiciones influyentes de un sistema social.

Estratificación: Distribución  de los miembros de un sistema social en estratos escalonados con distintos grados de prestigio, propiedad, influencia…

Movilidad: Paso de individuos o grupos de una posición a otra. Puede ser geográfica, horizontal o vertical.

Poder: Posibilidad de que un actor en una relación social pueda imponer su propia voluntad a pesar de posibles resistencias. Hay autoridad e influencia.

 

PRINCIPALES APORTACIONES DE LA ECONOMÍA DEL BIEN COMÚN:

 Paradigmas con sus autores que justifican el nuevo enfoque socioeconómico:

1º, Desde los Estados Unidos el premio Novel GEORGE ACKERLOF y el Catedrático de Yale Robert Schiller, Daniel Kahneman entre otros, inician un proceso hacia el movimiento de la economía conductual (behaviorial econoomics) que defiende el siguiente paradigma: “Analizan los fenómenos económicos como personas inegrales, en las que lo emocional y lo social juegan un papel más destacado que la pura intelectualidad”.

2º, El otro pilar del talentismo desde la teoría económica.  Representa la postura Europea pilotada por Christian Felber con sus aportaciones en los últimos años. Su paradigma fundamental afirma que: “El bien común se basa en los valores de las relaciones humanas (la confianza, la cooperación, la codeterminación, la solidaridad y la voluntad de compartir)”.

Este paradigma introduce un nuevo modelo económico-social que cambia desde la competencia o la lucha feroz y el egoísmo avaricioso a la cooperación y el altruismo, del finalismo del beneficio financiero (el fin justifica a los medios) a la contribución del bien común.

Los 3 núcleos versus los 3 mitos de la economía del bien común. Consecuencias de la economía capitalista. Las diez crisis del capitalismo.

El primer núcleo nos habla de que se deben premiar aquellos valores que dan el éxito en las relaciones humanas, por lo contrario, el primer mito nos dice que es imposible que funcione cualquier economía diferente a la de ahora, es decir, que inhabilita el primer núcleo.

En el segundo núcleo se habla de que en el sistema económico real actual, es vulnerable el espíritu de las constituciones, pero según la economía del bien común si el espíritu, los valores y los objetivos de nuestra constitución los implantamos de forma consecuente, será mucho más fuerte; por otro lado, en el segundo mito, se habla de que cualquier posible cambio en la economía actual, supondrá un retroceso en el tiempo hacia el siglo XIX.

En el tercer núcleo, se dice que la economía del bien común solo quiere tener en cuenta aquellas cosas que hacen sentir a una persona satisfecho y feliz, pero en cambio, en el tercer mito, se argumenta que para que la economía sea buena y eficaz, ésta debe ser muy productiva a través de la competitividad, es decir, que contradice el núcleo porque no se puede estar satisfecho y feliz mientras eres competitivo.

La economía del bien común: idea principal

La economía del bien común se basa en los mismos valores fundamentales que aseguran el éxito de nuestras relaciones: confianza, aprecio, cooperación, solidaridad y voluntad de compartir, es decir, las únicas relaciones que son satisfactorias, las que hacen más felices a las personas.

Por lo que hace al marco legal de incentivos de la economía, la búsqueda de beneficio y la competencia se transforman en esfuerzo hacia el bien común y la cooperación. Se recompensa a cuyas empresas se ayuden mutuamente. La feroz competencia es posible, pero ésta, acarreará inconvenientes para la empresa.

El éxito económico ya no se mida con los indicadores de valor monetario, sino con no monetarios (de valor de cambio). En el ámbito macroeconómico (economía nacional), se sustituye el PIB como indicador de éxito por el producto del bien común; en el ámbito macroeconómico (empresarial), se cambia el balance financiero por el balance del bien común.

Éste se convierte en el balance principal de todas las empresas. Cuanto más social, ecológico, democrático y solidario es el comportamiento y la organización de las empresas, mejores los resultados que alcanzan en el balance. Cuanto mejores son los resultados del balance del bien común, mayor es el producto del bien común.

Requisitos de un balance universal

El balance, mediante el cual las empresas rinden cuentas a la sociedad que las acoge, debe cumplir ocho criterios obligatorios:

COMPROMISO: Que la voluntariedad no conduce al fin lo han probado innumerables instrumentos de la responsabilidad social corporativa.

1. PRESENTACIÓN Y OBJETIVOS

7 Ene

Presentación y objetivos:

El propósito de nuestro trabajo es crear una empresa que ayude a las personas a superar su adicción a las drogas y al alcohol, ya que creemos que es un problema social bastante notable en la actualidad.

Help your fellow es una empresa que se diferencia del resto porque cada individuo recibirá su tratamiento personalizado. No se trata de una clínica de desintoxicación, sino que pretendemos concienciar a las personas del efecto de las drogas y del alcohol para que ellas mismas digan NO.

La dinámica de nuestra empresa será crear diferentes grupos según la adicción y sus características para que los miembros de cada grupo cooperen unos con otros, de manera que se dejará al terapeuta en segundo plano para que se sientan comprendidos por gente de su misma condición.

Nuestro objetivo principal es aliviar al paciente y a su familia del malestar psicológico y/o físico que ocasiona el trastorno. Por otro lado,  pensamos que es importante rehabilitar a los toxicómanos y alcohólicos y que una vez finalizado su tratamiento no vuelvan a recaer en la misma adicción. Finalmente reinsertaremos en la sociedad a dichas personas,  de manera que una vez salgan de Help your fellow, se sientan bien con ellas mismas y tengan la capacidad de ayudar a otras personas que estén afectadas por su mismo problema.

 

Perfil de los sectores:  

Consumo de drogas en España:

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En el primer gráfico podemos observar como el consumo de todos estos tipos de drogas oscila entre los 18 y 21 años. En el segundo el tanto por ciento del consumo está entre el 29 y 42 %.

Consumo de alcohol en España:

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En los dos primeros gráficos sobre el alcohol queda reflejado que el 91% de la población considera fácil/ muy fácil el acceso  a este, y que la edad de inicio está entre los 16 i 17 años.

En el tercero nos habla sobre los últimos 30 días y 12 meses del consumo de alcohol entre estudiantes de entre 14 y 18 años, en él podemos ver una gran disminución del tanto por ciento desde el 1998 al 2002, aunque en el 2004 vuelve a aumentar.

Consumo de drogas en Europa:

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Los consumidores de drogas (en alguna ocasión) se dan en todos los países menos en Luxemburgo y Escocia. En cambio, los consumidores por vía parental (en alguna ocasión) se dan en todos menos en Dinamarca, Italia, Países Bajos y Finlandia.

Consumo de alcohol en Europa:

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Este gráfico divide el consumo de cerveza, combinados, licores y vino en:

  • Todos los dias: que se encuentran todos sobre una media de entre el 2 y el 4% de consumo.
  • Semanalmente: donde hay una subida de la cerveza de un 91% y de los combinados, 7%.
  • Mensualmente: adquieren más importancia los combinados con un 11% y la cerveza disminuye al 8%.

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El porcentaje sobre la población que declara haber bebido los últimos 12 meses más de cinco dosis de una sentada, es decir, cinco copas de vino, pintas cerveza o copas esperituosas, se ve más notable en Irlanda y menos notable en Italia.

Elección y descripción del problema: 

-Las drogas:

La drogadicción es un grave problema social. El adolescente, su familia, amistades y la comunidad donde se desarrolla este son los principales perjudicados por esta actividad.

Cerca de 200.000 drogadictos mueren al año en el mundo, esto indica el preocupante aumento en el número de personas que ingieren drogas ocasionalmente o que ya son adictos y que están fuertemente influidas o relacionadas con el aumento de la violencia social y la comisión de delitos.

Existen muchos ejemplos para hacer evidente el peligro social que representan las drogas, y que permiten afirmar con absoluta certeza que, por un lado la sociedad esta jugando un papel protagónico en la influencia sobre los adolescentes, y por el otro que es la misma sociedad quien con su apatía discriminan a las personas que necesitan de su apoyo y limitan en sus capacidades para desarrollarse íntegramente.

En las teorías de la ecología social, que interpretan la ciudad como un marco ecológico en el que la lucha por el espacio acarrea conflictos sociales y un cierto nivel de desorganización social, el consumo de drogas se inserta en aquellas zonas urbanas donde la desorganización social es predominante.

-El alcohol:

Los problemas sociales que se derivan del alcoholismo pueden incluir la pérdida del puesto de trabajo, problemas financieros, conflictos conyugales y divorcios, condenas por crímenes tales como conducción bajo la influencia del alcohol, desórdenes públicos o maltratos, marginación, falta de respeto de gente que llega a ver al alcoholismo como un mal que el alcohólico se inflige a sí mismo y que ven como fácilmente evitable. Estudios exhaustivos, muestran que el alcoholismo no sólo afecta a los alcohólicos sino que puede afectar profundamente a cualquier persona de su comunidad que este a su alrededor.

En los colegios sobre todo a nivel de secundaria se presenta gravemente este problema, cada vez es más baja la edad en que se inician en el consumo del alcohol y muchos es sólo para mostrar «valor» ante sus amigos.

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